人事服务HR们如何应对90后

　　人事服务HR们如何应对90后
　　“90后”员工管理成难题，心浮气躁工作低效
　　真实案例：魏女士是一家大型企业的人事主管，她们单位每年都会在上海的各大高校、中专技校中招聘一批应届毕业生，充实到一线业务中去，希望通过几年的基层磨练，能从中培养出一些好苗子，担当起企业未来发展的中坚力量。可是公司对这些新生代员工的想法很是摸不透：迟到早退屡有发生，工作差错此起彼伏，工作积极性很成问题；而且员工流动率居高不下，极大影响了业务的正常运营这样下去又如何能培养出未来的栋梁之材呢？
　　管理职场新生代合理引导关爱
　　随着“85后、90后”的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理成了许多HR头痛不已的一道难题。当新生代员工从一个相对宽松的校园环境进入到一个纪律、职责严明的职业环境时，其中的落差让很多人产生了不适反应。其中最容易出现的几大症状包括：
　　眼高手低，能力与期望之间存在差距
　　目前很多“85、90后”对薪资和工作条件开价都很高，但自身的社会阅历与工作能力却委实有限，无法胜任重要的工作。特别是一些本地的年轻人，他们中很多抱着不太实际的期望，这些期望对他们的就业心态危害很大。
　　抗压能力差，心理脆弱，缺乏责任心
　　有些基层工作确实很枯燥、辛苦，加班也是常事，很多年轻人就吃不了这份苦，坚持不了多久就败下阵来；有些人即使仍然在岗，也只是混日子，缺乏对工作认真、严肃的态度；这些未经历基层工作磨练的脆弱的心，日后又怎能经受得起重要工作的压力呢？
　　工作稳定性差、流动率高
　　稳定性差是新生代员工在工作中的一个通病。我们在帮企业招聘新员工时，经常遇到一些“跳槽能手”短短一两年内就跳了两三次槽。殊不知企业HR最不喜欢的就是这些定不下心来的年轻人。丁蕾表示：“如果一个员工在一家公司待的时间还不够去理解他的岗位，说明他根本就不重视这份工作，那么我也有理由相信他面对其他工作时也会有相同的态度。”
　　浮躁背后，退路太多
　　“85后、90后”从小就在父母长辈的悉心呵护下长大，习惯以自我为中心，在工作中过于强调自我，容易对企业中的各项规章制度产生“过敏性”反应；他们缺乏家庭负担和危机意识，在责任心、事业心上表现得较弱；他们自视甚高，却不成熟，对自己的定位不够准确，有时甚至会陷入迷茫，找不到前进的方向；而且年轻人喜欢互相攀比，当把这种心态带入工作中时，就更不容易沉下心仔细体会工作中的收获所以当他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业来做。因为退路太多，即使受挫退了回来，也可以在家啃老，所以他们对工作缺乏足够的重视。
　　合理引导，人性管理
　　新生代员工的浮躁的心态是这个时代的。产物。如何管理好这些年轻人在企业中的发展，是我们经常与HR探讨的话题。
　　合理引导新生代员工期望
　　我们每年都会为企业招聘数千名应届毕业生，因此对整个就业市场的形式较为了解。有时我们也常常去给年轻员工作职场辅导，我经常告诫他们，就业形势还是很严峻，他们目前真正能胜任的工作并不多。
　　处于这样一个年龄段，学习与发展胜过眼前的利益得失，与其频繁更换工作、最终一无所获，不如老老实实沉下心来总结工作中的收获，尽早找到真正想要的发展方向，然后及时补上短板，为职业升级打好基础。年轻并不是可以挥霍的资本，职业规划要趁早。
　　为他们创造发挥的空间
　　“85后、90后”的视野开阔、富有朝气、自信、敢想敢做，这是企业的一笔宝贵财富。企业应该鼓励新生代员工对工作提出自己的想法，并适当的让他们参与到一些管理中来。对年轻人而言，重要的是企业在多大程度让他们参与进来，至于最终是否真的采纳了他们的建议反而是其次。这是保持他们工作积极性的一个重要方法。
　　多一点宽容和人情味
　　我们常常建议HR们去用一种宽容的心态来对待新生代员工，让他们感受到企业的人情味。一方面，年轻人刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世难免显得有些稚嫩，犯错在所难免，主管们在工作中应多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来；另一方面，HR也要注意到新生代员工多元化的兴趣爱好，多组织娱乐活动（篮球赛、足球赛、联谊会、旅游等），拉近企业与员工、以及员工与员工之间的距离，增进员工的归属感。
　　不要吝啬表扬与赞美
　　年轻人很感性、很情绪化，他们渴望自己的工作能得到领导认可和表扬。学会如何表扬、鼓励年轻员工也是HR与直线主管的一门必修课。表扬的场合、频次、措辞等都颇有讲究，如公开场合适合表扬团队、一对一时可以表扬个人等。
　　创建立体的培训体系
　　横向而言，培训的内容不要局限于工作本身（这会让培训显得很枯燥和公事化），可以适当引入社交礼仪、商务谈判、企业文化、语言技巧等主题，以发展员工各方面的能力；纵向而言，应设立一套覆盖从低到高各层级岗位的培训体系，这样可以帮助员工看清自己在企业中的发展方向，以增进其忠诚度。