HR如何缓解离职率居高不下的现象

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　　HR如何缓解离职率居高不下的现象
　　当今企业面临的竞争环境复杂多变，包容性和多样性已经成为企业创新、可持续发展的重要支柱。下面是小编精心整理的HR如何缓解离职率居高不下的现象，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
　　HR如何缓解离职率居高不下的现象
　　进行各岗位、部门的离职率分析，通过分析总结出哪些岗位的离职离最高，现针对性的找到问题进行分析。
　　【案例】
　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在1015左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：
　　1、岗位性质；
　　2、员工群体；
　　3、社会背景；
　　4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？
　　【解析】
　　只发现问题而不能解决者，基本上是纸上谈兵型的理论家；只等着问题出现后再解决，那都是消防队员型的实干家。理论家、实干家虽然都好，但其偏科太明显即不利于企业，也无益于管理者个人的发展。管理者最大的作用防患于未然，主动是发现问题并解决问题。
　　案例中总结到“认为流失率高的原因有：
　　1、岗位性质；
　　2、员工群体；
　　3、社会背景；
　　4、企业员工关怀的力度不够。”这四点很有代表性，目前常见的员工离职基本上可以用这四点来概括。既然找到了问题，那就可以通过对问题的深度剖析来解决问题。笔者建议从这两个方面，也许能的一定的缓解作用。
　　一、从离职分析看岗位
　　进行各岗位、部门的离职率分析，通过分析总结出哪些岗位的离职离最高，现针对性的找到问题进行分析。可以侧重在工作岗位性质、岗位工作量、岗位发展性、员工收入、管理者能力与风格等方面找到问题，即两大类：岗位设置问题、管理问题。
　　在这个分析的基础上，一般都能找到问题点。如果是岗位设置问题，那可以从岗位说明书、岗位工作量化、岗位工作价值进行调整与划分，让员工在每个岗位找到自己的工作乐趣。乐趣的具体体现，员工的工作动力需求分析：个人发展、自由空间、直接收入等，在找到问题点之外，做适当的岗位重新设计。这样就可以有效的解决岗位工作单一的问题。
　　如果是管理问题，主要就是管理者的风格、手段问题，那么就可以通过离职员工的分析与反馈，与部门的管理者进行沟通，找到他们的管理风格。同时也需要与管理者一起分析85后、90后员工的行为特征。让管理者适当调整自己的管理风格，同时在未来招聘时也针对性的调整相应的招聘软要求。尽可能的减少管理者与员工之间，因差异而无法融合的现象发生。
　　管理者是阳光与土壤，新员工就是种子，只有将合适的种子种在合适的土壤里，必要的阳光照射，种子才能快速发芽并茁壮成长，这也是一个相互促进的过程。HR需要分析并把握各个管理者的性格、管理风格与可调整的度及能接受的下属极限。
　　其二、加强对员工的关怀
　　现代职场的新员工，基本上不会为“钱”而工作，更多会为了兴趣、自由、受尊重而工作。HR多参与到各部门的工作中去，一起和他们走访市场，了解业务从而关心他们所关注的问题。
　　多给员工的提供一些机会，组织协会活动，激发员的参与感与成就感。在员工工作忙与累的时候，从人性的给予一定的关心。对于加班或其他外勤的员工一定的弹性上班时间，在关注业绩时，多关注员工的感受。
　　关注员工更多的是用心，让他们感受到HR的付出与真心。例如通过观察到员工的心情不好，并不一定要当面去安慰，而是可能通过短信、微信等方式推送一条相关正能量的句子，对方自然能感受到。通过这种点到却不点破的方式，让员工感受到被关注，又不被打扰的感动。
　　HR一份爱心付出的工作，默默地关注着每一位员工。
　　hr如何推动企业文化
　　HR会面临员工和企业之间的利益平衡问题，也会面对HR部门与业务部门之间的协同问题，有些企业还会面临HRBP团队的自身问题。在这种局面下，HR的身份并不那么单纯。HR有时是“人民代表”，有时又是“政治委员”。
　　从某种意义上讲，HR要在复杂的企业管理手段中获得成就，在混沌的企业文化进程中发挥关键作用，需要一种“知、慎、定”的智慧。
　　知
　　对自身企业文化的种种理念，HR必须有先知先觉，同时还要率先垂范。对企业的制度流程，HR需要知无不尽，不然无法做到对员工行为事实的评判。对企业的团队特征，HR要见微知著，这样在解决问题时才能抓住要害和关键。对企业的业务生态，HR要一叶知秋，要保持思维的敏感度。另外，在人际沟通或工作来往时，HR要把握一些技巧。面对同事，HR要知书达理、视为知己；面对上级，HR要有真知灼见、自知之明；面对老板，HR要懂得知无不言、望表知里、心知神会。HR做到以上各种“知”的时候，才真正具备了推动企业文化建设的能力和素质，这样的“人民代表”才可以推动企业文化建设。
　　慎
　　HR这种“人民代表”，在不同企业、不同情境下，会触发不同身份特征，承担不同的职责权利。虽说HR不至于八面玲珑，但在是非曲直面前，还是要谦虚谨慎，谨言慎行。一方面行走上层路线，对各种战略需要深入理解，对各类政策要明察秋毫，谨小慎微。另一方面需要走群众路线，务实而进取，敏于事且慎于言。从这种意义上讲，HR对企业文化的推动作用也是循序渐进的，而不可能是轰轰烈烈的。
　　定
　　虽说HR会遇到多种情景、多种身份，但HR的“政治委员”立场必须有所坚定。在军队，政治委员可以稳定军心，上下贯通。在企业，HR也要定倾扶危，发挥企业文化“守魂人”的功能。当企业繁荣鼎盛的时候，HR自然要摇旗呐喊、展示雄风；当企业出现经营困境或遇到麻烦时，HR也要有安邦定国的境界和扶危定乱的格局。
　　HR如何面试销售人员的技巧？
　　第一个问题是：谈谈你的经历。
　　这是个很粗的题目，非常能够考验人。回答这个题目有三个重点：首先这个题目太笼统，你要迅速组织语言，归纳重点，将你的工作经历有条理地讲出来；其次，你要突出自己的成绩，针对招聘方可能感兴趣的地方，最好有细节或案例；第三，如果你有跳槽的经历，要把跳槽的原因讲明白。
　　能够做到第一点的人就已经不多了。讲一件事，起码要有时间地点人物事件吧，许多人的讲述里不是没有时间就是没有地点，如果小学语文都不过关，怎么在我这里过关？将来又怎么在客户那里过关？语言简练、条理分明、重点突出，这是做销售的基本功。
　　一篇文章如果全是大道理和空话，肯定没有人喜欢看，有故事有细节的文章才吸引人。谈话也是这样。你的经历怎样吸引人？要有细节和案例：我在开拓某某市场时遇到了什么难题，后来想了个什么办法，然后怎样怎样，诸如此类，你讲得眉飞色舞，我也会听得津津有味。我面试并不限制时间，这样一可以让你充分展示自己，二也可以看出你是不是罗里啰嗦没完没了。可惜极少有人懂得这个道理，大都是泛泛而谈，白白浪费了机会。
　　为什么跳槽也很重要。有一个人两年做了五家公司，我一看简历就不想要了，随便问了一下他跳槽的原因，结果是，不是公司管理有问题，就是上司有问题，唯独他自己没有问题。这样的人，在哪里都干不长的。还有一个人，嫌他以前的工作太简单，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上过大学的。我问他：你们公司的经理也都是高中生吗？回答不是。我再问：那你在一群高中生中不是更容易出头吗？回答不出来了。
　　关于这第一个问题其实很好解决，如果你事先做好了准备，一定会谈得至少比较有条理。这样的人我也很欢迎，面试懂得事先做准备，见客户也一定会事先做好准备。所谓临场发挥，也一定是在有充分准备基础上的发挥。
　　第二个问题，不是一个问题，而是问问题的方式。我会抓住一个问题追问细节，一直追问下去。
　　面试一个人，我看重的是你以前做过什么，业绩怎样（这是整个面试的核心内容）。前一份工作如果做得很差，我是不会要的，至少要达到行业内的中等水平吧。当然你说的当时无法证实，所以我会围绕你所做的工作不断追问细节，很少有人不现原形的。这个我不举例了，更多是经验的东西。