HR怎么提高招聘准确度

　　HR怎么提高招聘准确度
　　在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此，如何提高招聘准确度，对招聘部门来说至关重要。
　　HR在确认应聘者之前应该采取什么样的措施，以确保真正了解实际的情况？
　　不要变成面试机器人。我们都知道关于结构化面试过程存在数不清的科学理论，它们可能适合某些类型（通常是规模庞大的）公司。我们目的是招聘一个人，不是一台问题问答机器，因此，建议通过具体信息和工作经历来进行分析，花费大部分时间来进行一次开放友好的交谈；这比“告诉我你解决某一问题的过程”带来的信息多得多。尤其是在以企业文化为核心的公司中，这样做的效果非常好。
　　不要过早作出无法撤销的重大决定。在作出重大决策之前，即便已经利用所有可以想到的办法来进行分析，还是应该在合同中加入防止出现意外的条款。设立试用期是比较常见的做法，也是非常明智的；确保在入职合同中包含了这样的条款，让员工知道也代表了自身的利益。除非确认可以这么做，否则就不要对任何人进行调整。当然，还有最重要的一点，所有的一切都必须记录在书面文件上。
　　确保获得“真正”的证明资料并进行审核。即便是最诚实的简历中也包含了广告信息。最好的面试中依然会包含推销员式的宣传。因此，对于建立完整的认识来说，从第三方获得的信息是非常重要的。绝大多数应聘者仅仅会提供可以得到配合的正面信息，而过去的公司，尤其是大型公司，仅仅会提供就业相关信息。但在交流的时间，如果仔细倾听的话，偶尔间或也会提到（有意或其他）“字里行间的言外之意”方面的信息。这可能就属于最关键的信息。
　　确保要对应聘者的网络形象进行审核。关于该问题的讨论备受争议，但是对未来的员工在网络上的信息进行搜索可以了解真实的情况，也属于很谨慎的行为。不要担心，考虑全面的应聘者也会对公司和招聘人员的情况进行力所能及的全面了解。
　　做完上述工作后，招聘人员就可以对需要面试的应聘者有了足够的了解，而不是仅仅限于技能和工作情况；这样，就可以大大降低选择的新员工在工作第一天就出现意外的概率。
　　提高招聘准确率，结合以下几种方法更靠谱！
　　1、对企业优秀人才的特点进行总结
　　聪明的企业招聘人员会对企业的优秀员工进行跟踪调查，并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论，总结他们的成功经验，同时利用性格测试对他们的性格特点进行评估，并且以此作为招聘人员的参考标准。
　　这种方法除了能够为企业找到适用人员之外，还有另外一个优点：保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人拥有相同的背景经历与观点，因此很容易形成默契的合作。
　　2、引入持续招聘
　　多数企业现在都是采用临急抱佛脚的招聘原则。比如说，市场销售经理离职了，企业只得手忙脚乱地寻找替代人员。这种聘用方式叫做紧急招聘。实际上，还有一种更好的招聘形式，称为持续招聘。
　　先进企业招聘的目的并不仅仅是填补人员空缺。这些企业深知，行业中最优秀的人才已经就业。因此，企业会不断物色那些适合本企业的人才，并始终向他们保留工作邀请。企业经理人们也一直在会议或酒会等场合发掘企业需要的人员。这样一来，企业就能对他们进行预先评估，确定他们是否有足够的能力在企业中占有一席之地。
　　3、参与跨行业商务展览
　　参加一场跨行业的商务及人才交流会，在参展方和参观者中搜寻人才。这种方法非常有效，因为参观展览会的人有很多岗位可供选择，而尽早与他们接触的企业能够占据优势。这些企业获得了难得的机会向求职者证明，自己才是他们的首选。
　　4、保证企业网站的完善
　　通过企业网站进行人员招聘已经不是新生事物了。不过，对很多企业网站来说，网站的完善性还有待改进。建议企业网站应具备下列条件或内容：
　　与所有本企业网页的一键式链接
　　网站对外招聘栏中公布企业岗位一览，指导申请者通过网页提出申请
　　企业效益、企业文化、工作生活理念、教育培训及个人发展等信息
　　详细明确的岗位介绍，最好同时列出薪酬标准
　　建立并存储一套职业技能概述，供申请者作为将来的参考
　　提供网上求职的技术支持
　　通过私人电子信件通知申请人
　　支持阅读者推荐朋友或同事
　　为注册申请人提供空岗即时通知服务，通过电子邮件自动向申请人通报适合的岗位空缺。
　　为每一个岗位提供单独的问卷调查表，方便企业进行人员筛选并帮助确定申请人员适合的岗位。
　　5、公司高层积极参与人才的吸收与选拔
　　你有多少时间是花费在招聘人员的工作上的？如果你在回答这一问题时比较犹豫，就说明你所投入的时间是远远不够的。既然人员问题对企业意义重大，人才招聘就应当是企业领导层的一项重要工作。不仅是对领导层，企业中每一层的管理人员都应该把人才吸收作为本职工作的重要组成部分。
　　HR招聘面试干货分享
　　面试前A、仔细地审核简历
　　面试官要在面试前把握面试岗位的素质与能力要求，并对应聘者的资料进行审核、初评，基本的审核大都是来自简历上的资料，标注出关键的要点或有疑问的地方。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。
　　电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
　　B、作好准备
　　必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问面试者一些就在手边的资料，而且还会让人觉得准备不充分、不专业，影响雇主品牌形象。翻阅简历的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
　　如果面试官的经验不足，应该先拟出一个面试计划，准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。随着面试经验的增加，这些准备计划就可以在你心中逐渐形成了。
　　面试时
　　一、通用的面试程序
　　1略事寒暄，使应聘者放松心情。
　　2概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
　　很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
　　3对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
　　不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。
　　面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的。条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
　　4面试提问与倾听
　　根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
　　5征询面试者的问题，适时结束谈话
　　二、安排恰当的面试环境
　　面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
　　情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
　　特别说明：
　　你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
　　三、你就是雇主品牌的展现
　　你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的同事或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说：“我们正在等您”）
　　在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到面试室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。
　　特别说明：
　　应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者感受到自己是真心的受到礼遇。
　　四、面谈时应注意的要点
　　做个好听众，让应聘者多说话
　　主试人说话的比率最多不能超过30。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。
　　有经验的应聘者会想尽办法让你多说话，好多了解一些你的要求，作为他答话的依据。如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。
　　做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服。
　　面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
　　注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。
　　沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。
　　做笔记，记住特别的或重要的表现。为你后面的录用决策提供参考依据。
　　五、关于面试中提到待遇问题
　　初试决不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以与部门一起，结合公司的薪资政策，给出你们的建议薪资。
　　对职位的说明要真实，对负面的条件（如出差、加班等）要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
　　面试后A、面试后立即作出面试评价
　　面试结束后应尽快使用面试评价量表等工具，作出面试评价，别寄希望于你的记忆来做评价，立即评价才是最不易失真的时候，当场回顾你在面试过程中的发现与判断，表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
　　B、面试总结
　　为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结，总结是自我成长最有效的学习方式之一。可以从以下几方面回顾：
　　你做了使气氛轻松的努力吗？
　　你得到想要得到的信息了吗？
　　你刺中了问题的核心吗？
　　你专心倾听了吗？
　　你对整个过程控制得当吗？
　　你的结束方式表现得恰当吗？
　　你记了笔记吗？
　　你对职位的解说客观吗？
　　你认为应聘者对你的看法怎样？