公司HR挑选人才面谈

　　公司HR挑选人才面谈
　　企业HR需要做的很重要的一份工作就是招聘公司所需人才，应聘者如果能够知晓HR招聘的人才的“底细”，无疑对面试非常有帮助。看HR都是怎样否决我们“可爱”求职者的。
　　招聘面试谈
　　在微软的某次全球招聘面试中，有一道场景题：如果你是一名主播，跳槽去了另一家电视台，在原台一档主持了两年之久的节目的最后，可以用30秒与其观众告别。你会怎么说？这个开放式问题并不难回答，然而，这道题能测评出应试者什么方面的素质呢？据前微软中国总裁唐骏解释，这类题一般是人人可做，然而却可以在短时间内考察多方面的能力，比如组织能力、对于问题的理解和判断能力以及创新能力等。
　　在整个招聘过程中，筛选简历是第一步，外企的HR们是如何挑选的呢？较好的简历是什么样的？主要看重哪几个方面？面试是一种以点盖面的测评方式，具有一定的片面性。作为一名公司的HR，会尽量降低这种片面性造成的人才遗漏。那么外企的HR们到底是通过什么样的问题来测试面试者呢？通过这些问题，他们想了解应聘者哪方面的情况呢？笔试和面试在某种程度上是可以互补的，但是，仍然会有一些死角，比如，应聘者要接受几轮的测评，如果其中一轮失手，就遭淘汰，这就容易使“大鱼”漏网，那么外企的HR们是如何处理类似现象的呢？
　　（DELL）：认真对待求职过程中的每个细节
　　DELL把招聘分为四个阶段。第一阶段，我们做好招聘前的准备工作，如招聘职位的工作说明书等的准备。第二阶段，刊登广告、收集简历、筛选简历。第三阶段，面试。第四阶段，录用。
　　在招聘过程中，求职者需要注意两个方面：第一，在申请职位之前，求职者应先看清楚招聘职位说明书，这不仅有利于求职者准备简历，并且还为面试提供了指导。这份说明书告诉了求职者这个职位将来的具体工作内容。第二，在投递简历的时候，求职者需要清楚在求职过程中所需要的材料，例如简历上需要标注的内容是否清楚，有时我会收到没有联系方式的简历，而它是对方传真过来的，这就很容易造成求职者在第一轮筛选中失去优势。
　　（毕博）：多次过关斩将才能进入
　　面试是诸位很关心的过程，主要分为：一、行为方面的面试，由人力资源部负责。通过这个面试的过程测评出求职者的态度和对问题的看法。二、技术面试，大连分公司主要招聘软件开发人才，所以由人才需求部门指派技术上的专家来负责面试。一般来说，通过两轮的基础面试后，由经理进行最后一轮面试，到毕博的优胜者都要经过至少三轮的面试。
　　（ABB）：知己知彼是关键
　　应聘者要注意两点：
　　一、要了解目标企业。
　　在应聘过程中不要乱投简历，这样的结果通常是命中率很小。我经常听应聘者说我投了很多简历，却一直都没有回音，造成这种结果的原因主要是应聘者不了解企业，企业也不了解应聘者。如果应聘者想要让企业了解自己，就要首先去了解企业，看企业到底是需要哪一类的人才。ABB在招聘的过程中，经常会发现这样一个问题，一个很优秀的求职者却没有被录取。这是因为招聘单位对录取的人才有一定的要求，如果求职者的才能远远高于该职位的要求，那我不一定会录取他，为什么呢？因为他这里不会安心。ABB在挑选人才的时候，尽量挑选适合的，也就是录取的人才要和职位匹配。
　　二、要了解自己。
　　要清楚自己将来往哪个方向发展。我见到过许多这样的应聘者，他们应聘过许多企业，也有许多的经历，但是，他们的这些工作经历都不是在一个方向的，比如一年做销售，一年做生产管理。外企在招聘中很注重工作经历，一般有在同等企业做过类似工作的经历的人才，都是很有可能被录用的。但是，如果你之前的工作经历分布了几个行业，那么你前期积累的经历我们称它为“无用经历”，当你再选择较好的公司时就会有难度。我希望应聘者首先要设定职业目标，之后，即使一段时间内没有达到理想的职位，也要向那个方向努力，积累那个方向的经历。