企业绩效考核存在的误区

　　企业绩效考核存在的误区
　　企业绩效考核存在哪些误区呢？为了帮助大家解决这个问题，下面小编为大家收集整理了企业绩效考核存在的误区，希望能为大家提供帮助！
　　企业绩效考核存在的误区
　　误区1：以结果【完全】取代过程
　　是结果重要，还是过程重要？
　　很多人都会回答：同样重要。考核以结果为导向，但没有好的过程不可能产生好的结果。
　　我常常听老板们说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定。
　　误区2：与驱动力脱节
　　经典小故事：从前有只羊，每天干8个小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。然后，主人每月把它身上的羊毛剪下13。年底到了，主任给它织了件毛衣，告诉它：诺，这是你的奖励，明年继续努力！羊很生气，把它的故事写成童话，起名叫“绩效工资”！
　　考核的价值与其驱动力成正比，没有利益驱动的考核，很乏力！没有价值衡量的薪酬，很空洞！这是传统绩效与全绩效薪酬模式（即KSFPPV薪酬绩效模式）最大的差别。
　　误区3：为求全面错误拼盘
　　因为以结果、量化为鲜明特征的KPI考核，具有不能全面反映员工表现、贡献的局限性，加上在客观操作上，很多有价值的工作无法实现真正的量化管理，因此为了追求评价衡量的全面性、整体性，将一些行为能力指标（如责任感、敬业精神、沟通能力等）与KPI指标进行搭配，形成一个看似全面的拼盘，但实际上，它们是不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核的。
　　误区4：人力资源管理责任专区
　　现在，越来越多的人认识到，绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的执行者。
　　我更倾向于认为，绩效考核是企业一项高端决策问题，是应该由CEO亲自主导的一项工作。而企业所有的岗位都负有不同的责任。
　　绩效管理的四大角色分工：
　　企业老总：绩效管理的支持者与推动者；
　　HR经理：绩效管理的组织者和咨询专家；
　　直线经理：绩效管理执行者与反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部；
　　员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效。
　　误区5：绩效主义是百病良药
　　将所有工作、所有要求都绩效化，就是一种绩效主义。只看结果，全然不顾过程，也是一种绩效主义。
　　绩效考核并不能解决企业管理中的所有问题，对于员工心态，要通过企业文化、团队管理来解决。对于基础性工作，要通过流程构建、制度规范来解决。
　　误区6：忽视员工的参与
　　绩效考核涉及目标管理、利益分配，与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标，共享效益成果。利益分配越合理，越透明、越公平，员工的积极性就会越强。
　　误区7：绩效文化的缺失
　　如果缺乏绩效文化的支撑，再好的考核工具也会黯然失色。比如360度考核，可以全方位地反馈上司、下属、内部客户、外部客户的评价，通过客户价值的评价，非常客观地衡量员工的综合表现与贡献。但是，如果内部员工之间勾心斗角、心术不正、相互排挤、拉帮结派，360度考核将会沦为打击报复、关系关照的工具。
　　误区8：追求完美反自困
　　经典小故事：有人找到一颗有个小斑点的大珍珠，他想若能去掉这个小斑点，它就是世界上最珍贵的无价之宝。于是他削去了珍珠表层，但斑点仍在，他又削去了两层，以为斑点肯定可以去掉了，殊不知斑点仍然存在，他不断地削掉一层又一层，直到最后，斑点没有了，但珍珠也不存在了。
　　绩效考核就是这颗有斑点的珍珠，虽然并不完美，但极富价值。我们也不要试图让她完美起来，物极必反，得不偿失。
　　拓展阅读：企业的绩效考核方案
　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
　　一、基本原则
　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
　　（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
　　二、总体要求
　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
　　三、考核指标
　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
　　1、考核指标采取“定量定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，（）是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60、40；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50、50；
　　四、组织实施
　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；
　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
　　五、基本程序
　　（一）起草通知、实施准备
　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
　　（二）个人述职
　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
　　（三）综合评价
　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
　　（四）绩效评估
　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30，分管领导70。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10，分管领导20，部门负责人70。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
　　3、汇总绩效评估得分
　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
　　绩效评估得分
　　4、描述性评语
　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
　　（五）考核结果审核
　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
　　（六）考核结果反馈、绩效面谈
　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
　　（七）考核结果存档
　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
　　（八）例外情况
　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
　　六、考核的等级
　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
　　5、E级，绩效评估得分为60以下。
　　七、考核结果的运用
　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
　　八、考核申诉
　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
　　九、附则
　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。
　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。