这是99HR想要的面试流程职场文章

　　这是99HR想要的面试流程职场文章
　　理想的面试流程，是要基于数据分析的基础之上。它可以减少偏见，提升招聘的成功率，并节省时间。今天，我们将从以下几方面，来谈谈如何利用数据构建一个完美面试流程。
　　了解我们究竟在找寻什么？
　　1、你要找的那个人究竟是谁？
　　在启动面试之前，你要尽你所能定义你所要招聘的角色，列下你对这个新员工特别的预期和目标。这个“目标文件”将有助于你走在正确的区域和方向上，从而获得你所需要的数据，来识别候选人是否真正适合所提供的岗位，并匹配你的企业文化。
　　2、拿把镜子照照自己：我是谁？
　　我们不仅要清楚，我们要招什么样的人，还要清楚我是谁？特别是对于初创公司，公司发展得很快，可能都没有时间仔细思考这个问题。但是如果想要招到人，就必须尽早回答这个问题，否则你很难招到公司发展所需要的人才。
　　要清楚定义公司的形象，你需要问自己几个问题：你想要建设什么样的企业文化？你的团队是领导驱动型还是共识导向型？是架构分明且纪律严格，还是松散且流动的？你想要的人是期望风格和你差不多，还是和你完全不同？
　　对于初创公司而言，此时你的招聘决策将很大程度影响公司的文化，甚至决定它的未来。当你校准了你的感觉，再开始你的面试，你就能找到补强团队所需要的人才。
　　如何构建高质量的面试流程？
　　1、和候选人建立融洽的关系
　　在开始面试的前两三分钟，留意候选人如何自我介绍，了解他们大概在什么层次上面。你的层次应略高于候选人的层次，但不要高高凌驾于他们之上，给他们太多的压力。也不能低于他们的层次，这样他们会对你感到失望，导致你必须时刻保持“战斗状态”，才能了解到些许有价值的信息。
　　成为日常工作中的那个你。如果你是一个好玩、有趣、友善的人，那么在面试的时候，你就表现出你的好玩、有趣和友善。有的人很喜欢把面试变成一场“审讯”，然后根据候选人在面试中的表现来下判断，这并不可取。面试应该是收集信息的过程，面试官不用这么着急下判断。而且候选人对公司的印象基本也就来自面试，你总不期望他这么想，“如果我接受了这份工作，我每天都要和这样的人打交道？”
　　展示出你对候选人的兴趣。如果你公开地表达你对候选人的兴趣，在面试的过程中，还时不时以微笑或点头，表示赞许，将更容易拉近你和候选人距离。当然，你也可以留意一下候选人的业余爱好，问问他们是否掌握了简历中所描述的这些技能或者参与了这些活动，这样也可以表现出你对他足够的重视。当候选人打开了心扉，也就更容易呈现出更真实的一面。
　　2、在面试前，先来一次彻底地筛选
　　很多招聘官抱怨面试邀约到场率低，其实很大责任在于自己。并不是所有的申请者都需要到现场面试，通过前期的筛选，你就能发现他是不是匹配。如果不匹配，就完全没有必要邀约他前来面试，否则就只会浪费大家的时间。
　　前期的筛选可以通过QQ，也可以通过电话来进行。总之，给双方一次相互深入了解的机会。记住，要保证这时候你已经大致了解到候选人的技能及他的匹配度，也要给他提问的机会，让他对公司有相应的了解。在简短地闲聊之后，你就可以安排具体面试的日程了。
　　无论招聘岗位的层级如何，最好都要进行面试前的筛选，还要跟踪候选人接受筛选并最终到现场面试的比率（通常这个比率在5：1，也有可能更高）。这可以避免你在面试不合格候选人时浪费时间，也让你的团队能够在面试时更深入地挖掘，最终找到最合适的候选人。
　　3、安排你现场面试团队的角色
　　对于很多公司而言，在面试时，他们并没有搞清楚招聘团队中的每个人到底各自负责面试流程中的哪一块。前面我们提到“目标文件”，描述工作所需要的各个特定的方面，有工作技能层面的，有人格特征层面的，你可以将它分派给不同的面试官来进行考核，这样可以最小化面试的时间，也可以确保招聘团队能覆盖所有的特征。
　　没有人喜欢在面试的时候，反复被不同的人问同一个问题。分工明确有助于你提升候选人的面试体验，提高你收集到的数据的质量和数量。同时，也表明你们是一个协作很好的团队。
　　4、以考察过往业绩为先
　　在面试的内容上，要着重了解每一个候选人真实的经验和成就。让你的面试问题保持开放和独立，如果候选人泛泛而谈，就要求他们举出具体的例子。简单、开放性的问题，会让候选人更诚实、更代表候选人真实的状态，能涉及到更广的范围，了解到更深的程度。另外，开放性的问题，候选人也更容易表述，且更详尽，能避免面试时冷场的尴尬。
　　要避免过于狭窄或引导性的问题。比方说，“可不可以举个例子，在Z的限制条件下，你不得不去做X和Y？”这样很有容易导致候选人为了让面试官满意，而捏造故事，或者说一些他职业生涯中并不重要的章节。
　　要尽量避免对未来假设性的问题。比方说，“如果你在这个岗位上，你会怎么处理这种情况？”你描述了一个未来的图像，但是很有可能他远不如他所描述的那么有能力。
　　在面试的过程中，尽量多地去关注过去的业绩信息。这一环节，通常由用人部门经理来考核。按时间顺序走一遍他的教育和职业生涯，关注采集他在每一个教育或工作阶段收获到的成就或所犯的错误，了解到他个人收获到的特别的结果（无论成功与失败），以及与他们当时预期进行比较。不要被回答者欺骗，因为很有可能是公司做的很好，但是他本人什么都没做。如果他的薪资或职位突然有了大幅地提升，也要相应了解一下背后的原因，获取相关的证据。
　　此外，你还要了解申请者每一次职业转换的节点为什么他选择离开？而又是什么促使他选择了新的机会？你可以自问一下，他们每跳一次槽的理由是否解释得通？并且他们是否从跳槽的过程中达成了他们跳槽的初衷？候选人做了一次糟糕的职业生涯选择，本身并没有什么问题正常人们看到问题后，也会很快离开但如果他们一直在重复错误，尤其他们可能正在从事合适的工作，那么这就是一个很明显的“红牌”了。当前你所提供给他的工作机会，也可能不会有好的结果。
　　在职业转换这个问题上深挖，也有助于你了解到底是什么驱动他选择一个新的岗位。这个“隐含”的信息可以大大地帮助你向最好的候选人销售你提供给他的工作机会。