银行薪酬管理制度

　　银行薪酬管理制度
　　有效的薪酬制度能够在动用最低的物质资源的情况下，有力地调动起员工的积极性，影响优秀人才的去留。以下是小编整理的银行薪酬管理制度，一起来看看银行薪酬管理制度是怎样的吧。
　　银行薪酬管理制度篇1
　　第一章总则
　　第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
　　第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
　　第三条薪酬管理原则
　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
　　二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
　　三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
　　四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
　　第二章岗位设置
　　第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
　　一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
　　五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
　　第三章薪酬构成
　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
　　一、基本工资
　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元月，研究生或高级师职称每人XX元月。
　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元月；XX支行每人XX元月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元月。
　　二、职级工资
　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元月；二级柜员XX元月；三级柜员XX元月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
　　2、客户经理岗。一级客户经理XX元月；二级客户经理XX元月；三级客户经理XX元月。
　　3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元月。
　　4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
　　5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元月执行。
　　三、管理工资
　　（一）系数的确定。
　　1、支行行长。扁平化支行行长系数为2。0，重点乡镇支行行长系数为1。9，其他支行行长系数为1。8，全面负责的副行长相应下浮0。1系数。
　　2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1。6，重点乡镇支行副行长系数为1。5，其他支行副行长系数为1。4。
　　3、正副股级。正股级系数1。5；副股级系数1。2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0。1。
　　四、效益工资。
　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
　　五、奖励工资。
　　奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
　　六、附加薪酬。
　　体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
　　1。津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
　　2。职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
　　3。社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
　　4。住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
　　5。补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
　　第四章薪金考核
　　第六条基本工资与职级工资的考核
　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
　　第七条管理工资的考核内容及标准
　　基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
　　（一）定量指标考核
　　1、综合业务经营支行（70分）
　　（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50。该项由业务拓展部考核。
　　（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
　　（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。
　　2、单一经营存款业务的支行（70分）
　　（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
　　（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。
　　（二）定性指标考核（30分）
　　1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。
　　2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。
　　3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
　　4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。
　　对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
　　（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。
　　1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
　　2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
　　3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资
　　计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。
　　二、计价工资计酬原则：
　　支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2。0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
　　三、计价标准的确定
　　（一）存款计价标准。
　　1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
　　存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2。5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4。5分；XX支行、XX支行7分。
　　2、增量存款。核定方法：增量存款考核期存款日积数和考核期天数存量存款。
　　增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
　　（二）贷款标准。
　　收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
　　1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；
　　（2）自营类贷款
　　农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
　　扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
　　2、增量贷款利息计价标准。
　　（1）增量贷款核算标准如下：
　　增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
　　（2）计价标准。
　　乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按XX元万元计价。
　　扁平化支行计价标准。
　　XX支行：自营类贷款利息按XX元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元万元计价、按揭贷款利息按XX元万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。
　　XX支行：自营类贷款利息按XX元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元万元计价、按揭贷款利息按XX元万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。
　　XX支行：自营类贷款利息按XX元万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元万元计价、按揭贷款利息按XX元万元计价，成员行银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。
　　（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比例分配。
　　（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
　　（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
　　（四）业务量计价标准。
　　1、计价标准。柜台业务量按0。X元笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按XX元户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按XX元户计价、单笔500万元以上按XX元户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
　　2、代收代发业务量统计原则：对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
　　代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
　　3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加XX元月。
　　第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
　　第十条会计主管工资
　　一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
　　二、绩效工资标准。会计主管系数1。2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。
　　三、绩效工资考核。系数1。0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1。0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
　　四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。
　　第十一条信贷主管工资。
　　扁平化支行XX元月，其他支行XX元月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
　　第十二条人员调整后计价工资分配
　　一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70、承贷支行30的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。
　　二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
　　第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
　　第十四条受处分、处理人员工资。
　　一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；
　　二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
　　三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50考核发放，开除留用人员只发最低工资；
　　四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
　　第十五条内退、劳务派遣人员工资。
　　内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。
　　一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资职级工资20。83天病假天数），效益工资正常计发；
　　二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
　　三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
　　四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
　　五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
　　扣减工资职级工资20。83天事假天数；
　　六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；
　　七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。
　　应得工资（基本工资职级工资）20。83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。
　　八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
　　九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
　　第五章考核要求
　　第十七条强化领导，明确职责。
　　一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
　　二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
　　第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
　　一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
　　二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
　　三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
　　第十九条薪酬支付管理。
　　一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
　　二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
　　每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
　　三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
　　四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
　　第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
　　第六章附则
　　第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
　　银行薪酬管理制度篇2
　　第一章总则
　　第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
　　第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
　　第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
　　第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
　　（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
　　（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
　　（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
　　（四）短期激励与长期激励相协调。
　　第二章薪酬结构
　　第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
　　第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
　　商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
　　商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35。
　　第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
　　商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
　　第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
　　第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
　　第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
　　第三章薪酬支付
　　第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
　　第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
　　第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
　　第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
　　第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
　　第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50，有条件的应争取达到60。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
　　商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
　　第四章薪酬管理
　　第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
　　董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
　　管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
　　商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
　　外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
　　审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
　　第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
　　（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
　　（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。
　　（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
　　（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
　　第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
　　（一）经济效益指标按国家有关规定选取。
　　（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
　　（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
　　董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
　　第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
　　（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
　　（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
　　（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
　　第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
　　第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
　　（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权限。
　　（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
　　（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
　　（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
　　（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
　　（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
　　（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
　　第五章薪酬监管
　　第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
　　第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
　　第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
　　（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
　　（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
　　（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
　　（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
　　（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。
　　（六）未按规定披露薪酬信息的。
　　（七）其他不符合国家有关政策规定的。
　　第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
　　（一）已经实施救助措施的。
　　（二）商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
　　（三）商业银行濒临破产、倒闭的。
　　（四）商业银行被依法接管的。
　　（五）商业银行被关停的。
　　第六章附则
　　第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
　　扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
　　第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
　　由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
　　银行员工薪酬管理制度制定原则：
　　1。公平性原则
　　以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
　　2。竞争性原则
　　提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
　　3。激励性原则
　　通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
　　4。经济型原则
　　即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。