下属值不值得培养，就看这5点！

　　当上领导之后，你必须学会解读他人，这是真正可以让你脱颖而出的能力。你需要培养敏锐的触角来评估团队成员的工作流程、问题分析能力、意愿、合作度、过去的表现等等。
　　那么，如何判断某个人能做多少工作？有一套标准判断方法吗？为什么有些人就是很擅长解读他人？这种能力是怎么来的？以下，Enjoy：
　　作者：服部周作
　　来源：管理的常识（ID：Guanlidechangshi）
　　01、这四项前提必须铭记
　　你是不是这样想过：“早知道这个人会给我惹这么多麻烦，我就自己做了！”我敢说你一定曾经为了不必要的重复工作恨不得用头撞墙，或许还砸过电脑，也许一次、两次或更多次。被某个能力不足的团队成员气到是你最大的噩梦。
　　可是，这到底是谁的能力问题？是你的还是你团队成员的？
　　有句话说：“如果听的人没听懂，原因通常是说的人没有说清楚，而不是听的人理解能力不够。”同样地，项目领导者也必须用这样的标准来衡量自己的处境。
　　以下是四个必须铭记在心的核心问题：
　　你分配这个任务给这个组员是正确的吗？
　　你是否仔细地把最终要实现的结果说清楚了？
　　你预估的最后完成期限合理吗？或者说，你是不是太乐观了？
　　你有把所有可能的障碍都考虑进去吗？
　　02、从五个角度着手，有效评价团队成员
　　大多数时候，领导者最大的价值就是把问题和必须采取的行动分配得很细，细到可以用容易理解的话说清楚。
　　你作为领导者，应该是你来调整任务的分配，并合理匹配团队成员的需求，这个工作不应该交给团队成员来做。你必须学会自如地运用这项能力。
　　基于我的经验，当你想要有效地评价团队成员时，可以从五个角度着手：
　　1。流程
　　这个人同时处理多项工作的能力如何？他能快速筛选工作，分辨工作事项的优先级吗？这个人会不会拟订工作计划，并且遵守大家商定好的时间表？
　　2。问题分析
　　这个人的分析能力怎么样？他的专业能力是什么？你需要为他提供多少指导和修正？
　　3。意愿和态度
　　这个人会主动完成那些“分外之事”吗？这个人的学习欲望有多强烈？
　　4。合作心态
　　这个人是否成熟？他对团队和客户能产生正面影响吗？
　　5。过去的表现
　　这个人有过重大过失吗？他能快速进步吗？
　　03、实际评估时，一些必要的手段
　　可以用以下方法，试着实际检验上述第1～4项：
　　1。用小任务来测试
　　当你分配琐碎且不重要的工作（比如打印文件）时，仔细观察这个人的表现，这很重要。
　　他有没有采用适当的格式打印出来？他有没有先询问你的需求？如果不确定到底要用哪个格式，他有没有把两个版本都准备好？以上都是你可以观察他够不够细心的线索。
　　2。项目刚启动的头几天花足够的时间跟每个人相处
　　在项目刚启动的头几天需要特别注意关注每个人的特点，以免项目进行了一段时间后碰到要返工的情况，那时你会需要团队成员尽快跟上进度。
　　此外，除了才能之外，也不要忘了观察团队成员的个性。一旦项目出现紧急状况，心态好的团队成员能坚持走得更远。
　　关于作者：服部周作，日裔英国人，在管理咨询、初创企业、在线社交商务和新闻媒体方面拥有丰富的经验。在麦肯锡任职期间，他为亚洲、北美和欧洲的高端制造、高科技和媒体行业客户服务超过五年。现在，他经营着一家专注于领导力开发的初创公司。本文摘编自《麦肯锡晋升法则》，机械工业出版社出版。