管理者培训内容重复度高、形式缺乏新意？不如试试4T模型

　　管理队伍梯队建设是企业人力资源管理的永恒主题，但在实际操作中却困难重重。
　　一方面，许多管理者在学习时可能因为“身在此山中”而“不识庐山真面目”，不明方向、不成体系，难以切中要害。
　　另一方面，企业内部的管理者培训也常常出现内容重复度高、形式缺乏新意等情况，导致项目费力不讨好，学员、领导都不满意，收效甚微。
　　对此，我们可以借助4T模型，不仅能指引企业管理者理清头绪，找到自我提升的方向，同时还能帮助培训工作者按图索骥，高效制定培训计划，系统搭建管理人才培养体系。
　　模型剖解从整体到局部
　　4T模型作为一种系统的学习工具，主体由四个模块构成，分别为：
　　自我管理（TotalSelfManagement）
　　思维模式（ThinkingMode）
　　任务管理（TaskManagement）
　　团队发展（TeamDevelopment）
　　各个模块之间既彼此独立，又相互关联，旨在对管理者行为进行优化和促进。因此，它不仅与管理者的岗位胜任力要求息息相关，同时还与组织行为学一脉相承。
　　四维度把握整体方向
　　4T模型的左右两侧分别为“自我”和“人际”，实际上强调了学习与行为改善的两个方面优秀的管理者在做好自我管理的同时，还需要增进人际互动中的个体关系，加强团队合作与管理。
　　模型上下两端则分为“通用能力”和“领导力”，强调管理者的自主学习不仅要基于业务领域，更要站在领导者的高度，提高自身思考、分析与处理问题的能力。
　　这里需要强调的是，员工个人能力通常分为通用能力、专业能力、领导力三大类，但4T模型纯粹立足于管理者培养，因此在能力维度上不包含“专业能力”一项，而是将其列于其他领域的专项培训中。
　　四模块定义局部能力
　　4T模型被纵横箭头区隔为四个模块，每个模块兼具其相邻两个维度的胜任力要求。
　　自我管理
　　位于“自我通用能力”区域，是一项基础而又艰巨的工程，可以概括为管理者对自身行为、目标、心理、思想等的精进，外显为一种工作方法和工作态度。培训中的时间管理、压力管理、目标制定、计划跟进等具体内容都属于此类。
　　思维模式
　　位于“自我领导力”区域，是管理者对逻辑、判断、证明、发散、抽象等一系列思维模式的自我提升。
　　它直接或间接地影响着管理者的绩效与突破创新程度，是一项极为必要的训练。
　　任务管理
　　位于“人际通用能力”区域，对管理者来说，此项能力要求已不再局限于按时完成业务领域的标准化作业。
　　如何在不断加量的事务中，游刃有余地做好整个团队的工作任务统筹，才是管理者需要持续思考、改善与优化的关键。
　　团队发展
　　位于“人际领导力”区域，要求管理者拥有良好的人际互动能力及团队管理能力，包括团队合作、建设、管理、协同等。
　　这些都需要管理者在工作内外各种形式的学习中反复训练、不断领悟。
　　步骤拆分从个体到系统
　　4T模型不仅可供管理者对照参考，规划个人学习，还可以为企业培养管理者所用构建定制化的培养体系，辅之以精准且多样的激励措施，使管理人才在职业发展道路上与企业共同收获。
　　精准定位有的放矢
　　参照4T模型，管理者可以精确瞄准个人学习和能力提升的方向。
　　首先，根据模型架构进行定位，即判断自身当下存在的问题和面临的状况出自哪个维度。
　　接着，综合上一步骤的结论，择取四个维度的交集，确定需要提升的模块。
　　然后，对照具体模块所对应的内容，结合个人兴趣与资源，选择恰当的形式，如阅读、培训、拆书、论坛或沙龙等，拟定学习行动清单。
　　高效计划有条不紊
　　一套完整的管理者培训计划，除了要满足学员的培训需求和企业发展要求，还要适当插入培训项目运营要素，将学习内容串联起来。
　　其中包括基础性的组织工作、教务准备、现场支持、领导关怀等，以及创新性的线上、线下互动学习交流环节。
　　企业首先应根据学员培训需求的重要性与紧急性，安排四大模块的培训顺序；
　　其次，结合组织发展要求与现有资源，确定具体培训内容，过程中应特别注意适度取舍、调整比重；
　　最后，为各项内容匹配相应的培训形式，力求新颖、丰富。
　　体系定制层序分明
　　在为管理系统构建定制化培养体系的过程中，4T模型同样发挥着举足轻重的作用。首先，企业要确定当前所需培养的管理者职位，并划分该职位的序列层次。
　　随后，依次定义该职位序列各层级的胜任力要求，并制定对应的课程计划与内容，形成学习阶梯。这一步需要在形式创新的前提下，尽量保证各层级培养计划的配套统一。
　　最后，适当融入针对各模块胜任力要求的特色元素，如轮岗实习、选修课、继任者锻炼、模块考核积分制等，形成一套完整的培养体系。
　　案例三层进阶加速构筑管理者梯队
　　作为国内行业标杆，S公司不断建设和完善人才发展的“专业管理”双通道体系，并在实践中，灵活运用4T模型，设计出一套系统培养方案“管理者培养新征途系列”。
　　其中包含高潜力接班人导航训练营、新任经理加油站、中层领导能力提升倍速器三个层次的项目。
　　三种受训对象分别对应不同的管理层级，从着重管理、领导自我的个人贡献者，到领导他人的经理、高级经理，再到领导管理者的部门负责人、总监、高级总监，依层级递升。
　　同时，S公司还参照4T模型，定义了不同层级的胜任力素质阶梯，并据此设计、安排对应的培训内容。
　　在该系列培训的三个项目中，学员集中学习的时长均为56学时，即5天4晚，其他形式还包括课题实践、项目实习、轮岗挂职等。
　　集中培训的内容框架设计与4T模型各模块保持相对一致性，既有课堂教学、学以致用团队活动，又有知识全景图与汇报环节。
　　S公司“管理者培养新征途系列”，是4T模型在企业管理梯队建设中的应用。整个项目将学习管理工具与提升实际问题解决能力相结合，旨在培养学员的创新与战略思维。
　　同时，综合运用面授、讨论、辅导、模拟、工作坊、社群学习等形式，帮助学员快速将领导技能付诸实践；并以任务为导向，鼓励学员开展自主管理，挖掘未来业务增长点。