马云的非薪金激励机制

　　马云的非薪金激励机制
　　如何建立费薪酬激励机制？为了帮助大家解决这个问题，下面jy135小编为大家整理了马云的非薪酬激励机制，希望能为大家提供帮助！
　　马云的非薪金激励机制
　　一、改善心智模式，升级员工敬业度
　　中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素。深入了解员工的心智模式。心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性，包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。而把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。
　　尤其在中国，经济一直处于快速发展中，很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。为了培养升级敬业的员工，需要采取以下关键步骤：
　　首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。对中国企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。
　　其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。通过有关调查发现，企业中只有不到30的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。
　　第三，企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
　　二、尊重信任，重视“无形胜似有形”
　　任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差！轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。对此企业可运用：
　　1、每天早上站着开会。对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。每天早上，主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之前，花十五分钟的时间与员工面对面的开会。如此，让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。
　　2、每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。每个星期五花几分钟时间，写一封电子邮件给团队成员，标示出那个星期中他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于对的事情上。
　　3、经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。在这样的时期，很多企业主管很容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑，而忘了员工。因此，企业主管应该经常与员工接触，感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。
　　4、发挥员工的主动作用。企业在使用各种工作头衔时，要有创意一些，比如让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
　　三、愿景激发斗志，团队凝聚士气
　　领导力大师科特认为：“为了激励，他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。他可以提供额外奖金或其他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志，但也仅此而已。它总是无法实现长期激励”。他还认为，领导激励常常以一揽子的形式进行，包括：（1）明晰的愿景；（2）让员工参与如何实施愿景的决策；（3）热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力；（4）公开认可他们所取得的全部成就。员工需要激发高昂的斗志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训，就不可能支持高昂的斗志。
　　所以，不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神和士气，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
　　1、提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发送，这样可以让员工获得鼓励，并持续为企业带来不同。
　　2、也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置；还可以在中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八节前的出游、员工的生日聚餐，创造小小的奖品，经常发送。这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光，这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
　　3、集合员工分享成功的故事，利用企业刊物传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法，要求员工提供故事，把这样的故事写下来，刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递，用好的方式奖励好的作品。让员工彼此分享成功的故事或顾客的反应，深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。
　　四、有持续成长机会，肯定工作成绩
　　在企业当中，企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机会。团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好！这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。
　　给员工提供的培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。同时，利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励，可起到非常明显的激励效果。有许多训练课程费用并不高，一个月让员工有一个下午的时间外出进修，他们感到放松的同时，也可以学习到新技能与知识。
　　同时，当员工有了持续成长机会时，并完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。但认可的时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。
　　五、平时汇集水珠，关键时映照“太阳”
　　对于很多企业而言，在企业无法提高薪金水平时，更应该加强管理中的“非薪金激励机制”。这就是我们常讲到的“维系日常员工关系管理”，在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的“水珠”，那么关键时刻，危机到来时，这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”的光芒。
　　1、工作环境关注：在企业中，激励员工的因素中“工作环境条件”的重要性在员工看来，是排在重要位置的。员工非常在意他们在哪儿工作：工作场所有足够的空间吗？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？墙上的画、植物和鲜亮颜色同样影响关员工。
　　2、相信关注的力量：企业管理者给予员工更多的关注与“指导”对员工意味着发展，而主管花费的仅仅是时间，但这传递给员工的信息却是你非常在乎他们。而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他，而事实这种“关注力”是相当大的。
　　3、从内部晋升提拔：尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。作为经理人要能识别出那些可内部提拔的员工，并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配，这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
　　4、工作力度与强度：当你发现员工对他们的工作失去了干劲，那就意味着你让他们干的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作，并表示相信他们有能力完成工作，抛开你原来认可他们努力的老花样，甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞。
　　许多企业总认为诸如“非薪金激励”这些东西是虚的，不如钱管用，所以，不甚用心。其实，世界上真正优秀的团队，没有一个是靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住，这是很多成功运用了“非薪金激励”的企业在长期实践中经过验证出来的。