陈春花：如何与组织建立积极的价值关系？

　　导语：常常有学生问我，我在组织中如何被肯定，然后得到很好的发展？这其实需要你从个体的认知推升到组织的认知，个体与组织之间的价值创造、价值评价、价值分配的过程。
　　从个体到组织，我希望你能清晰地掌握两个东西：
　　第一，你到底怎么认识你自己，这是个体的部分；
　　第二，你到底怎么认识组织，这是将来与别人合作的部分。
　　当你将这两个部分很好把握的时候，我相信在你进入职场后，从理性的角度看，你可以把所有的事情很好地处理。
　　1。自由意志到正式组织
　　首先，我们从概念开始，一点点递进，梳理清楚从个体到组织的整体过程。整个组织理论的起点，其实是源于个体的自由意志，当个体没有自由意志的时候，我们没有办法激励他或者让他承担目标。
　　如何理解组织的概念，其实我们是从叔本华的自由意志作为起点。叔本华的自由意志理论认为，人是有自由意志的，且永不满足，永无止境的，在追求的过程中，人的满足很短暂。为什么？个体在不断释放、放大自己的自由意志的时候，他会受到别人对他的冲击和约束，所以满足很短暂，整个过程令人痛苦。
　　很多人会问：一个完全自由意志的人能实现自由意志吗？答案很清楚，一个完全自由意志的人，实现不了他的自由意志。
　　因此，巴纳德提了一个概念自律行为。他发现个体行为在本质是自我约束，为什么个体会有这样的自律行为，是因为个体能在责任与能力之间找到一个边界。也就是说，为了实现个体的自由意志，他需要与别人合作，如果他不与别人合作，整个过程都是痛苦的。因此，巴纳德发现人的行为本质上其实是一个有节制的选择，要求个体与别人合作。
　　我们接着往下讨论，一个人的行为，与多个人协同的时候，会不会让他的目标实现的可能性更大？我们会发现，当一个人与多个人发生协同行为的时候，我们称之为协同体系。
　　在协同的体系中，最重要的是，你能不能克服多样性的个体动机以及行为所带来的障碍。假设你能克服多样的行为带来的障碍，与更多的人协同，形成协同体系，会让你个体目标实现得更大。这意味着各种社会因素，比如说行为规则、共同价值观与文化，将伴随着协同体系的形成而产生。你开始从一个纯粹的自由意志的个体，开始有了社会元素，因为你知道遵从与别人的约定。
　　讲到这里，组织的概念还是没有出现，组织到底是怎么出现的？当我们一个人与更多人协同之后，我们会发现这些约束，就是我们所建立的一种行为上的要求。如果我们能按照整体目标与成果的要求，调整每个人的动机与行为，协同体系就有了正式组织。
　　因此，所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。在正式组织中，我们更多谈权力、责任、义务和目标，不怎么谈个体，因为个体已经越来越社会化，只有个体越来越社会化的个体，组织才变得更强大，也更能帮助到个体。
　　2。组织不是人构成，是由人的行为构成
　　有了正式组织之后，我们如何让每个人发挥作用？
　　以前我在上课的时候，常常问大家一个问题：你如何理解组织？很多同学跟我说，组织是由人构成的。
　　我今天想纠正一下大家：组织是由人的行为构成，不是由人构成。比如说，我们在一个地方上课，老师讲课，学生做自己的事情，那么这就不叫做组织。这就是组织很残酷的地方，组织实际上是人的行为，而不是人构成的。
　　那么组织所需要的行为是什么？
　　第一个，组织构成人员各自意愿作出贡献。
　　如果你不愿意为组织做贡献的时候，你就不在组织里面。
　　第二个，有共同的非个性化的协作目标。
　　组织是不考虑个人的目标的，所以我常常对年轻人说，你要找一个与你的目标一致，价值观一致的组织，不光看待遇。组织首先是非个性化的，所有人协同行为最终形成共同非个性化的协助目标，所以，你一定要保证自己跟组织目标是一致的，如果不一致，你会很痛苦。哪怕组织给你再多，你还是会很痛苦，然后你一定会离开这个组织。
　　第三个，彼此能够相互进行信息交流。
　　彼此能够相互信息交流，意味着你要有共同的语境，大家讲的话是要相互听得懂的，这些相互的信息是可以分享的。所以我用了一个特殊的词心灵上的沟通，我们也常常把这个称为同呼吸共命运。在组织中，个体语境一致的时候，组织才能构成。
　　3。协同、贡献、交换、分配，组织的内在均衡
　　从一个自由意志的人，到最后变成组织当中的个体，你会发现这个要求越来越高。
　　首先，你要克制你自己；
　　接着，你要与别人协同；
　　最后，你要与组织有共同的语境。
　　当要求变高了之后，个体在组织中到底要完成什么？或者我们如何做到协同贡献交换分配过程的统一，以及四者之间的内在均衡？
　　在看完这篇文章之后，我希望你理解个体与组织之间的四个词：
　　协同：组织成员之间一定要协同。协同是由什么做到的？来自你对组织的贡献，所以系统由贡献做到。
　　贡献：个体为什么愿意做贡献？贡献源于组织与个体的满足感做了交换。
　　交换：当组织不能给个体满足感的时候，个体其实是不愿意做交换的。
　　分配：当贡献和满足感交换之后，组织如何让个体觉得满足？这就需要最后一个动作，就是价值分配。
　　这样我们会看到什么叫组织均衡。组织均衡就是个体在组织里面愿意协同，愿意做贡献，因为他得到的满足和贡献之间的交换是平等的，个体能感受到组织愿意把价值分配给他。
　　当个体在组织中不愿意做贡献，其实你会发现在组织体系中生存就会很困难，因为你没贡献，就得不到价值的分配，这就是我们所说的交换不平衡。
　　反过来，当你的贡献特别多，但是价值交换不够，你也不愿意继续在这个组织中，所以，整个组织管理其实是把组织均衡的四个关键过程做到，协同贡献交换分配。
　　因此，很多学生常常问我同一个问题：陈老师，在组织中我怎么能够被肯定，然后得到发展机会？我回答只有一个办法：做价值贡献和价值创造。
　　我也常常和很多即将毕业的学生说，当你刚刚去一家公司的时候，不要特别在意公司给你什么，你应该特别在意你能贡献什么，这样你才能很好地跟组织建立一个价值关系。
　　当你能不断地讨论你的贡献，你的价值关系与组织之间的交换就变得非常积极，组织会给到你很多机会。个体创造的价值其实是有限的，当组织给你平台和背书的时候，个体创造的价值才会更大。
　　所以我常与年轻的同学说，我们去任何一个单位，排在第一位的就是我如何做价值创造？只要你懂了这个道理，其实你就不用担心你未来的发展机会，但是如果你一开始就讨论我能得到什么，我的满足感和价值交换是亏了还是赚了，我认为你可能不懂组织理论。（本文完）