华为辞职门是是非非

　　2008年01月03日来源：《管理人》作者：高中华（中国人民大学组织与人力资源研究所）
　　一边是舆论公开的道德谴责，一边是华为的“自行其是”，或许口水之外，华为“辞职门”的最大价值在于，为我们提供了一个全面审视当前劳资关系中诸种矛盾的视角，并借此寻找既能保持企业竞争力又能保护员工利益的途径；而最大的失败之处，在于华为事件形成了“破窗效应”，随后更多企业以更“粗暴”的方式跟进。
　　2007年最受人瞩目的企业非华为莫属，当媒体对华为的“7000员工集体辞职”事件进行报道后，不管是在IT界、法律界，还是在管理界，乃至整个社会，都引起了轩然大波。尽管华为声明是为了改革工号文化，进行的正常的人力资源调整，但媒体还是议论纷纷。
　　华为依然是华为，依然为实现企业的战略目标做自己觉得应该做的事情，社会评价也一直是“公说公的理，婆说婆的理”。有人说做企业就是应该像华为这样，要时刻有竞争意识，要不断优胜劣汰，这才是国际化的大企业，狼文化值得提倡和学习；但更多的人认为无论是企业还是人，都应该向社会承担一定的社会责任，不能逃避。
　　为保持企业竞争力“断腕”
　　汉朝末年，一位骁勇善战的将军带着人马去讨伐一群强盗，这些强盗的势力非常强大，有几万人，掠夺的财宝不计其数。将军作战英勇，奔袭三百余里，连破敌人三座大营，在大胜的同时，手下的将士也夺得了非常多的强盗抢来的财宝。最后强盗被逼得退进了山谷，但主力还在。接下来将军面临的就是与敌人决一死战。
　　这时将军发现他的手下已军心涣散，每个人既骄傲又富有，都只想着如何挥霍自己掠夺的财宝，而无心作战。这时如果再向前进必将全军溃逃，如果后退，前面所有的战功全都付之东流。
　　于是他想出了个办法，一天后的早晨，他对所有的将士说，现在还不进攻的时机，大家都辛苦了，所以今天放大家一天假，让大家去打猎。这些将士早就无心军事，一哄而出，几乎没留在营中。这里他就派心腹放了一把大火烧掉所有的营帐，同时也烧掉了所有将士的财宝。等到傍晚所有人回来的时候无人不流泪号泣，这位将军一边自责没有防范好火灾，一边安慰手下，最后他说，强盗那里的财宝多得你们几辈子都用不完，问题只在于你们肯不肯出力，你们所烧掉的那些东西根本不算什么。
　　结果手下的将士纷纷请战，他就下令喂饱战马，直接发动攻击，强盗自以为山寨坚固，没有太多的防范。他和将士乘着锐气一下击败强盗，取得最后的胜利。
　　华为的狼性文化让华为人勇往直前，华为提倡“不让雷锋吃亏”，给员工的回报也很丰厚，多年后，老员工们有丰厚的薪水，深厚的资历，显赫的地位，不做事也可以拥有现在的一切。有些拥有了地位、财富的人停止了前进，以致想勇往直前的人却得不到提升，不能发挥作用。但外部的竞争从未停止过。
　　将军找到将士不能取得最后胜利的根本就是骄傲、富有、贪婪，他用一把火烧掉了矛盾的根本。华为此次发动老员工“自动辞职”，也与将军的做法异曲同工。
　　故事里那位将军在还能完全掌控军队时动手，及时解决了问题。如果那时不动手或根本没发现这个问题，再过不久情况肯定会更加恶化，士兵纷纷逃跑，到时就掌握不了大局了。而如果敌人发现军心浮动，来偷袭，那肯定是所有的将士抱着的自己的财宝四散溃逃，大军就会瞬间消失，几十人可直接冲入中军帐并可取上将首级。
　　同样，现在的华为公司有钱有人，有条件解决问题。华为如果没重视现在的问题或迟迟不解决，那情况就有可能恶化，一些有能力的人就可能离开华为，再晚一点等到《劳动合同法》实施，那时再想解决这个问题就会花费现在大十倍百倍的代价，并引发一连串的纠纷。引起内部人心惶惶，这时会失去更多的人才。如果到时对手选先发制人，可能会轻易的夺走大量的人才。那时华为就像根部已经腐烂的大树，只能眼睁睁的看着自己死去，因为它已经没有足够财力和物力去改革。
　　将军取得了最终胜利。华为让我们拭目以待。
　　企业利益重于企业责任
　　《劳动合同法》中无固定期限劳动合同体现了对劳动者权益的倾斜。从表面上看，是增强了用人单位的社会责任，而这种社会责任的履行需要企业提高用工成本来实现，对于所有的企业来说，这是一场企业利益和企业责任的博弈。
　　就在《劳动合同法》正式颁布之前，LG电子（中国）传出将在总部和全国各地分公司大量裁减59年的老员工，裁员规模甚至高达20的消息，引起了人们的关注。关于LG此次裁员传闻，人们更多的认为LG不是简单的人力资源调整，而是一次有目的的针对即将出台的《劳动合同法》合理规避。
　　《劳动合同法》出台后，与其有关的各种争论频频出现在公众的视野中。而在同时，一场事先酝酿好的局部地震在公众的争论中炸开去央视着手清理临时工作人员。中央电视台人事办公室主任在接受一家国内报纸采访时表示，该台在三周中裁减了1，800多名临时工作人员。央视清退事件，被认为是对新法的规避，因为在新法中规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。并且规定一年未与劳动者签订合同，将视为签订无固定期限劳动合同。
　　深圳市代课老师、出租车、清洁工等不少行业也出现解聘潮，而10月，媒体报道华为员工“自动辞职”事件将企业年底突击裁员推向高潮。随后，虽然劳动部门三申五令要求企业不要在《劳动合同法》实施前突击裁员，但全国各地每天都爆出有跟风的企业。
　　尽管华为声明此次员工辞职事件是：“针对‘工号文化’，内部分配的不和谐做一些调整，让公司更有活力”；“辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位”；“依据劳动合同法对人力资源管理做调整，理顺我们的劳动关系和规范劳动合同”；“没有侵犯员工权益，所有自愿辞职员工都将获得华为相应补偿，补偿方案为“N1”模式”。但在《劳动合同法》实施前夕作出这样的举措，却难洗规避《劳动合同法》的嫌疑。
　　网友表示，“华为应对新劳动合同法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是将老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。
　　从华为自身来说，为了提高企业竞争力，选择“壮士断腕”的方式，本无可厚非，但是，华为始料未及的是，华为作为一家有广泛影响力的知名企业，在企业利益和企业责任之间做出的选择，在全社会产生了极大的“示范效应”。
　　一边是舆论公开的道德谴责，一边是华为的“自行其是”，或许口水之外，华为“辞职门”的最大价值在于，为我们提供了一个全面审视当前劳资关系中诸种矛盾的视角，并借此寻找既能保持企业竞争力又能保护员工利益的途径；而最大的失败之处，在于华为事件形成了“破窗效应”，随后更多企业以更“粗暴”的方式跟进。