管理者的考验：让“专才”人尽其才

　　人在年轻的时候，尤其是春风得意之时，往往狂妄得自认为天下最牛，特别相信自己的判断而我行我素。摔了几次大跟头后才发现，自己偶尔成功的判断不过是赌桌上的好运气而已。囿于一个人知识、经历、见识的有限性，我们在做许多判断时往往需要专业的建议和帮助。
　　比如你看中一件艺术品，觉得哪儿都好，想收藏起来。不过，隔行如隔山，你对它的真假无从判断，现在市场上赝品那么多，技术又高明到完全可以以假乱真，仅凭一些经验，完全无法做出正确选择。这时就只能请专业机构、专业人士来帮你甄别真假了。买珠宝或其他贵重的物品时也是如此。对我来说，管理企业也是如此尊重并相信专业。
　　专才的窘境
　　在管理学研究上有个解读西天取经的案例，即以唐僧为首的西游四人组，四个人本事、性格、品行各异，各有优缺点，但是通过充分发挥各自的“专业”，这个互补团队，经历多重磨难，最终取得了真经。这正是术业有专攻，以己之长补他所短，以综合实力取胜的典型呈现。
　　事实上，任何伟大的企业都是由一群品行性格能力各异的人聚在一起做出来的，离开一个人就倒掉的企业一定不是成功的企业。那么如何让“专业的人”发挥最大优势，人尽其才，是对管理者的极大考验。
　　我们曾经有一个欧洲的设计师，一辈子只做设计，只考虑怎样做出能成为经典的珠宝，至于赚钱的事，他压根儿不关心，工作室营运的事他交给儿子打理，自己到七十多岁还在做设计。这在我们国家似乎有点难以想象，专业型人才的发展道路几乎都一样。比如一个珠宝设计师，毕业之后干几年设计师，有点经验之后便开始往中层管理的位置上走，再积累一段时间后，有做高管的机会就高管去了，设计的事从此跟他一毛钱关系没有。这就意味着，一个可能成为大师的珠宝设计师从此消失。我总觉得这很让人遗憾，可是设身处地替人家想想，他又怎能不做出这样的选择呢？
　　在一般企业的构架中，设计师、工程师、文案等这样的专业型人才，如果不往管理层发展，他做到老都只能是个基层。而在中国传统文化中，讲究名正言顺，有权力才有更多话语权，让一个优秀的专业型人才一直活在权力压制之下，似乎也讲不通。往上提拔这些专才，一方面要面对人才浪费的问题；另一方面，专才未必就适合管理职位。如何解决这个问题，让专才在专才的路上走得更远，在我的管理实践中，得出两个经验。
　　给专才让位置
　　在前面我已提到，无论是收藏也好，购买贵重的物品也好，当一个人拿不准主意的时候，不如相信并尊重专业。刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，马云、马化腾放权给年轻人，这种谦虚姿态的背后便是对专业的尊重和相信。诸葛亮也正是感念刘备识才尊才，全力支持他让他发挥所长，所以“鞠躬尽瘁，死而后矣”。
　　管理者最大的任务是选择合适的人放在合适的位置上，让人尽其才，物尽其用。要人尽其才，信任和合理授权是人才发挥最大效能关键所在。刘备的才能非常全面，既能坐镇指挥，也能亲自披挂上阵杀敌，但计谋不如诸葛亮，打仗不如赵关张，只要找到专才并授权给他们，刘备只要在背后支持他们，调配资源，提供各种援助就行了。现代企业对专才的管理也理应如此。
　　我曾说过，当公司还在创业期时，五六个人，许多事情做老板的还可以亲力亲为；到了几十个人的时候，就要引进各种专才，组成团队，以各自的专长助力企业发展，老板可以将更多精力放在如何将企业做大做强的核心业务上；到了几百上千人时，老板便成了管理背后的人，关键任务是找人，用人，谋划企业长远发展战略。所以，无论是从企业长远发展来看还是从科学管理来看，信任和放权都是企业发展到一定程度上的必然趋势。
　　“虚职项目实权”的专才管理艺术
　　中国有句老话说，人微言轻。在职场，如何才能让专才说话有力度，让事情顺利执行？我认为这涉及到一个虚职与实权的问题。虚职就是非领导职务，比如秘书，助理，工程师，设计师等。虚职无实权，当一些项目需要工程师、设计师来牵头时，难让高层管理人员来配合推进这个项目。还有一个问题就是，专才不服管。
　　解决前一个问题是，赋予虚职实权。比如说，在我长期出差期间，会授予我的助理一些特别的权力。既然有我的授权，他就可以行使这些权力，高管们明白这一点，也就无话可说。有段时间我在西藏，正好一个新品牌面临开业，许多事情需要我参与、拿主意。各种会议我自然无法参与。当我授权给我的助理时，项目正常运转起来，其他高管都听他统一调配，而我只需要跟我的助理沟通，做一些重大的决策。这样在我外出期间，项目也能正常运转。要补充的是，我的助理是总监级别，他的话，是有分量的；另一个，他原本就是公司老员工，很了解我这个人，也是做品牌方面的专才，因此他做的决策是有说服力的。专才虚职，给其相匹配的行政级别，赋予其在特殊时期和项目中实权，似乎可以解决专才无话语权的矛盾。
　　对专才不服管的问题，其实也不难解决，就是相信和尊重。一个人，你既然把他放在专才的位置上，就要相信他在这个领域内比你公司里其他任何人都要专业，在这方面他就是第一，就有话语权。尊重其话语权，尊重其专业，是解决这个问题的关键。就算在某些点上行政主管有自己的看法，也要以尊重事实的态度，与其商量，而不是以职权压人，强迫其执行。态度好一点的会给你这个主管一点面子，按你说的做了，但内心也一定是不服气的。这样显然不利团队建设，不利公司长远发展。
　　再回到前面的问题，一个设计师总想往管理的方向走，为什么？一是设计师的薪水与他的能力逐渐不相匹配；二是设计师的话语权与管理者的话语权相差太远，做不了主；三是人总有向上发展的需求，从初级设计师到高级设计师，满足不了需求。因为在我们的习惯看法里，管理层是在专业层之上的。
　　针对问题，解决问题。相信并尊重专业，让人尽其才，总结起来就是：专人专位，信任放权，满足需求。