领导力的春夏秋冬

　　自然有一种领导世界的能力，她的名字夏秋冬。自然赋予了世界以四季，才有了万象生命的繁衍与始终长河流而声不息，高山耸而势不颓，天地广而容无尽、人文传而载千秋。
　　也有一位知名教授形象地将中国博大精深的国学儒家、墨家、道家、法家与春夏秋冬对应，认为这些国学流派的圣人们，也有或热或冷的心肠，因此划分为不同的“心灵温度”。他根据自己的研究说：古人说《论语》“气温”，《论语》为什么是温的？是因为它的心灵温度来自于一个‘爱’字，儒学即爱学，爱学也就是春；墨家主张无差别的爱，是带有空想色彩的普世大爱，可以看出墨子一颗热血红心，也就是夏；道家更象秋天，其代表作《老子》体现了一个相对缺失情感的世界，告诉人们最好的相处方式是不爱，冰清玉洁，没有喜怒哀乐；法家则放大了各种各样的功利关系，没有情感，只有赏罚分明、严刑峻法，这就是冬天。所以我在猜想，是否这四大家的掌门人分别是出生在一年中的四个不同的季节？
　　还有一位产业领袖认为，只有经春夏秋冬的历练的人才可能领导未来。在我看来，作为一个领导者，他需要赋予企业股东、员工、客户、产品与服务及相关利益者春夏秋冬，即“发展、鼎盛、收获、淡出”，从而迎接第二个、第三个更为卓著的未来。正如在管理中，生命周期的概念是容易被忽略而却是非常重要的。
　　从自然到国学，从国学到现在实践，领导力从来都不是一成不变的，从来都是因地制宜的，从来是百花齐放的。正是因为如此，纷繁复杂的领导力体系也给我们带来了挑战，读一书可通一二，览群书则迷全局，书是有生命的，学得太多却驾驭不了也会出问题，即我们所谓的“书进去了，人出不来”。当我们看着静静躺在那里焕发出智慧的学问，回到实践中，还是需要总结和梳理自己春、夏、秋、冬的领导力呢？
　　回顾自己十六年的职业生涯，也经过了无数次领导力春、夏、秋、冬的考验，失败与成功并举，鲜花与吐槽并存。。。。。。
　　那曾经是领导力的春天。当单凭“个人英雄”的业绩，在并没有足够历练就做了外企高管的时候，领导力象一颗在明媚阳光下茁壮成长的种子。她很渺小，但很纯洁；她很热情，却很单薄；她很好学，却很稚嫩；她虽坚定、却会彷徨；她很诚恳，却太直率。但商场无戏言，更何况在竞争中兵不厌诈，我们真诚待人、辛苦做事、却经常会碰壁、甚至引来无端指责与诬陷，春天的领导力有时候很受伤。究其原因，春天的领导力并不成熟，她过于关注人与人的情感关系（搞关系），对组织内部的集体效能与经济性回报关注不够；她过于关注作为领导者自身的修为和成长，对被领导者的辅导、支持和理解不足；她过于关注自己作为领导者被组织和他人的认可与尊重，对他人的肯定、激励和嘉奖不够。春天的领导力很可爱可贵，但人性有爱恨情仇、七情六欲，仁爱是美好的，但并不代表全部。回想自己在春天领导力发展时期处理不够好的几件事，最大的问题是没有将仁爱与团队发展结合起来，领导力太单薄，没有转型和切换。因此她必定在颠簸中成长，步入更热闹的夏天。
　　在挫折中前进，在失败中成长。走过春天，那曾是领导力的夏天。组织的业绩飙升了，客户的基础坚实了，团队的规模提升了、在全球的影响也更大了。当光彩聚焦、掌声响起、诱惑频临，领导力的体温也上升了。组织步入了高速发展的通道，需要同步推进的不仅是客户满意、员工关系，还有更多的渠道伙伴，政府公关以及资本市场的弄潮儿们，我的心不知道为什么开始浮躁起来，总希望博爱所有的利益相关者，在所有战线上都图有所获，而事实上却忧心忡忡、应接不暇、疲于奔命夏天领导力发烧了。虽然组织业绩稳中有升，而但实际上处于发展的十字路口，组织面临且必须做出选择：是博取更大的市场份额；或是更高的利润；或是敢为高成长和高利润付出高风险的代价？越是重要的选择越容易产生重大的分歧，正如《孙子兵法》所说的“乱军引胜”，即自乱其军，自取败亡。同时，此时组织也是树大招风，竞争对手并没有闲着。处于夏天领导力的我，在经历的多个企业中，相当成功地实现这个阶段转型的不到一半，也就是说大部分是失败的，他们或者赚钱跑人，或者关门歇业。这样的情况很多时候无法制止，夏天领导力的一个重大问题就是组织所有者与管理者在企业有了一定规模后的最大诉求不同：所有者最关注自身权益与权威，比如只做短线生意（Deal），而非经营事业（Enterprise）；而管理者最关注组织效能，比如更为长远的发展空间，这虽然听起来很匪夷所思，因为感觉上管理者的眼光比所有者还长远，但事实上却往往如此。回顾当初，如果能够有今天的理解与总结，能够用“战略定位、凝聚人心、产品组合、竞争优势、变革创新、绩效提升、核力打造”这么七个步骤的理念与实践来指导组织的发展，就可以帮助组织退烧、修养和继续发展。
　　当有的组织因为其领导力“高烧不退”而最终不得不退出市场，那么成功转型的组织等到秋天的季节就能够收获了。他们成功实现了转型战略上作取舍，产品和服务专业化，市场表现更卓著，逐渐打造出核心竞争优势。同时，从个人职业生涯来看，虽然很少人有机会亲证一个组织从春到秋的整体生命周期，但在一个组织中工作，即使没有等到特定组织的秋天，也会有职业生涯的秋天，因为一个人在工作过程中积累的不仅是公司直接给予的回报，比如：办公环境、公司身份、经济性回报等；还有自己通过特定岗位在公司的平台上积累的各种资源，这些资源即使当你已不在某个组织内部，甚至到了另一个组织，依然为你带来秋天的收获。比如，资深的销售让客户跟着他们跑，因为信任销售人员而更换供应商；而CEO则可能将市场营销或资本市场的资源同时带到多家公司，也会从一家公司转移到另一家公司去。所以，这是对于职业生涯的挑战，也是对于组织管理的挑战，最好是两者的收获是同步的，而不是一输一赢。所以，组织需要发展，发展需要人才，人才需要发展，发展需要更高的平台。在我的职业生涯中，曾见证了一家上市公司从春到秋的过程，可惜她早地进入了冬天，这个冬天就是停止业务和全员解散。究其原因，需要回答一个问题，一个公司到底是需要领导权威，还是需要集体效能？是需要地主家庄园的丰收，还是老百姓田野上的麦绿花香？再说透一些，是与民谋利，或是与民争利？这个秋天过不好，冬天就马上来，而且来了就不走，再也没有春天，这是发人深省的一课。
　　冬天的领导力，对应的国学是冷酷的法学，应用到现代的企业企业管理中，我们当是缓体力、建体系、练内功吧。正如许多企业一样，冬季的组织管理中，更多的工作是总结与规划、谋划与预算，就此，象播下的种子一样播下了期待与希望。冬天的领导力是冬泳而不是冬眠。当一个组织或个人度过收获的季度，可不要忘记了重要的三件事。对组织来说，是“犒三军”、“造品牌”、“储技术”；对个人来说，是“谢贵人”、“扩人脉”、“再读书”。这样当下一个春天来临的时候，是一个升华、用全新在面貌迎接全新的世界。世界，每个四季都一样，而每个四季也不完全一样，发展才是永恒。冬天怎么过，我想从08年开始大部分的组织都体会到了，直到今天，我们可能还没有看到全球经济的春天，不管她什么时候来，我们都奋力“冬泳”！
　　如果说从春到冬，领导力都有一个共同的、需要解决的核心问题，那么这个问题就是利益分配的相对均衡问题。在所有领导力下，所有人对利益都有二种基本追求：一是相对公平、二是在相对公平前提下实现自身利益最大化，实现利益最大化的方式是竞争，在职业生涯中，竞争无处不在，从组织内部来讲，从大家开始投简历，安排面试就开始了竞争；从外部来讲，与客户、供应商、合作伙伴，都有着某种程度上的“竞争”关系。可竞争的方式、方法却阴谋阳谋、千差万别。在竞争过程中，可能有人会嫉妒你把握了行业或公司的大好机遇、或由于你的才华、能力或气势过于彰显，所以压制了他人的施展而招来麻烦、还有差异化较大的薪酬体系也可能会引来莫名的攻击，甚至还有一些人为获得个人的聚焦（关注）和利益，把展示自己的“肌肉”与攻击知名人士也当作家常便饭。这些比较负面的东西是职场上比较常见的，其实我们知道，人们追求的相对公平，可能跟实际公平与否并没有任何关系，但领导力却不得不解决这个问题。这里，借用蒋介石的一句通俗的话：一个人需要知道自己在什么时候是一只兔子，而什么时候是一只狮子。换个角度来说，就是什么时候应该放大气场？而什么时候应该收缩气场？什么时候应该舍？什么时候应该取？什么时候是春？什么时候是夏？什么时候是秋？什么时候是冬？领导力不正是这样吗？
　　春暖、夏炎、秋收，冬寒，一年四季，季季映象；儒仁、墨爱、道冰、法严，中华四宝，宝宝相辉。自然在赋予世界领导力，也赋予了我们领导力，他们没有说话，可是我们能感觉到