企业文化建设应该避免六大误区

　　企业文化作为一种时髦，在我国现实企业管理实践中，实实在在地红火了一阵子，到目前为止也仍然有相当的热度。很多企业把企业文化建设列为企业发展战略的一个部分。之所以如此，是因为企业文化在企业管理和企业发展中的具有重要而不可取代的作用。一个好的企业文化不仅代表一种形象，而且直接构成企业的一种核心竞争力。所以有记者采访清华紫光的董事长张本正，问他“为什么对企业文化如此看重？”他回答说，“一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。”“企业文化是企业之魂。”“企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言，对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力。”但是，在企业文化建设实践上，却存在有众多的误区，概括起来有六个方面：
　　企业文化全能论；
　　企业文化形式论；
　　企业文化建设上的神秘论；
　　企业文化建设上的策划论；
　　企业文化构成的文明论；
　　企业文化构成的格言论。
　　企业文化全能论
　　认为企业文化具有全能的作用，一个企业只要建成了自己的企业文化，企业存在和发展的问题，也就都一劳永逸，永远解决好了，企业也就万寿无疆了。
　　这是一些专门研究企业文化的学者和靠企业文化建设咨询吃饭的人的一种观点。他们夸大企业文化的作用，让人们充分重视企业文化建设的意义作用，这有其积极意义。但作为企业领导人，却必须有一个清醒的认识，对它要给予足够的重视。我国企业管理发展的时间不是很长，借用和接受一些新思路，对丰富企业管理手段，提高企业管理水平是有用的。但也必须明确，企业文化具有强有力的管理功能，能让被管理者由一种被动地接受约束，走上一种主动的自我约束，这是不错的。不过完全由它来取代企业管理活动，则是不现实的。海尔已建成了相当完整、有力、有效的企业文化，但海尔仍不敢放弃权力和组织在企业管理中的主导作用，等级控制，和岗位权责约束仍是企业管理的重要工具。
　　亚细亚实际上也陷入了这一误区。它把企业文化形式当作企业文化本身，并且以为建成了企业文化，也就可以不要其它形式的企业管理。因而在企业管理的其它所有方面都放弃了努力，结果也就自我结果了亚细亚的性命。
　　企业文化作为管理的三大工具手段之一，它与权力、组织这两个工具不是相互替代的关系，而是互补关系。有了它会让企业的管理更具效率，但单有企业文化一个工具的作用，却根本不可能保证企业管理的效率。
　　企业文化的管理作用是一种柔性的软约束，只能对自觉的人产生作用，而对于不自觉的人是不会有任何作用的，但现实中总有人不自觉。人在可以懒时一定会懒，仅有软约束，就直接使懒成为可能。要消除人的惰性，代表外部强制的权力和组织总是不可缺少的。
　　所以，单有权力和组织推动的企业管理可行，但效率可能不高。但单有企业文化推动的企业管理则是不可行的。总有不怕软约束的人厚着脸皮行动，打乱企业的安排，造成企业运行混乱。这其中的根本原因是，在任何一个社会，不论这个社会是大还是小，一种价值观念让每一个人都绝对地认同和坚守是不可能的。没有哪一个社会的文化不禁止贬斥偷盗行为，但哪一个社会也没有消除偷盗行为。跟随耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教导和行为濡染，还有一个犹大，况且是寻求利益的联合体企业！
　　企业文化形式论
　　很多企业管理领导人对企业文化的意义和作用，在认识上存在偏差，认为，建设企业文化没有实质性的作用。搞一个漂亮的厂徽，穿一套整齐的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱一支激昂的厂歌，拟几句响亮的口号，都仅仅是给他人看的，只是一种形式，客户买不买企业的产品，最终还得靠企业过硬的质量。因而贬低企业文化的作用，也不重视企业文化建设。
　　持这种论点的人犯了三个错误：
　　企业文化不是仅仅作形式，树立一个空洞的形象。
　　企业文化的核心是价值观念，而人的行为又是受其价值观念引导的，有什么样的价值观念就会有什么样的行为选择。若能让一种有助于企业发展的价值观念深入人心，并都用它来约束自己的行为，企业管理就会变得简单而宽松。大多数员工都用共同的价值观念来指导自己的行为选择，其选择都是企业所需要的行为，对外在强制作用的依赖就会降低，管理人员在监督控制上投入的精力和时间就可得到节省。
　　产品质量也可来自于企业文化。
　　有尊重客户利益，诚信经营企业文化的企业，企业产品质量必然会不断提升。相反，没有这种企业文化的管理，却很难保证产品质量的稳定和提升。有些企业产品质量不稳定，波动很大。企业抓一下，就好几天，不抓了，产品质量马上又降下来。这其中一个重要原因就是，尊重客户利益，诚信经营，没有成为整个企业都普遍认同并作为自己行为指南的价值观念。
　　客户是否选择自己企业的产品，不仅仅是一个产品质量问题。
　　酒好也怕巷子深，没有一个好的企业形象，客户不认同这种形象，就不会选择企业的产品，有好酒也没有人要。进入21世纪之后，有故弄玄虚的人创造了一个眼球经济学的新概念，认为企业能否成功，取决于社会关注的程度眼球盯住的时间长短。这有其夸大的成份。但若不被人关注，其产品难以被人选择，无法扩大市场，这却是不容置疑的。企业文化对外则是一面旗帜，有引人关注的作用。
　　企业文化性质上的神秘论
　　企业文化建设热起来后，很多企业投入了不少精力进行企业文化建设，但大都结果不佳。这时相当一部分人对企业文化能否自主选择和建设的问题产生了怀疑，认为企业文化是一个很好的东西，但其性质过于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建设。因而使企业文化建设的热情一下子降下来了，放弃了在企业文化建设上的努力。
　　走入这一误区的人是没有准确地把握企业文化的科学内涵和内部结构，无法使企业文化的强大管理作用，直接与由卖狗皮膏药的广告公司所设计的“企业文化”联系起来。企业投入了巨额的CI设计导入费用，但给企业仅仅留下的除了几个好看的标志和几句响亮的口号，员工的行为受到多少诱导，仍是我行我素，改变了了。
　　企业文化是由多个方面的因素构成的，其内部有完整而严密的结构，只有在把握这种构成要素和结构的基础上，才能建设出具有强大管理功能的企业文化。
　　企业文化建设上的策划论
　　砸冰箱是海尔人精心策划的一个活动，这或许是不错的。
　　砸冰箱砸醒了海尔人的质量意识，这也是有道理的。但有人因此认为企业文化仅仅是靠这种精心策划的几个活动建成的，这就又走入误区。企业文化作为企业所共有的行事方式和思维程序，其核心是被引为自己行为准则的共同价值观念。策划几次让人震撼的活动，让这种价值观念得到普及和认知是必不可少的。但要把一定的价值观念变成人们的行事方式和思维程序，却需要扎扎实实地把价值观念变成行为准则之后，不折不扣地贯彻实施，才可能由一种外在的约束逐渐内化为员工自己的行为要求。要改变人们的价值观念不是一朝一夕的事，没有强有力的外在强制是不会在短时期内见成效的。
　　企业文化建设的策划论，夸大了典型事件策划在企业文化建设上的作用，这往往是有害的。当所策划的几个活动不能取得所预期的效果时，就不免使企业领导人在企业文化建设上陷入神秘论。
　　不过，典型事件在企业文化中的作用也不能由此否定。能策划好几个典型事件，让所选择的核心价值观念快速深入人心，并让人在心灵上受到震撼的同时，严肃、严格外在强制约束，那么体现这种价值观念的企业文化也就会相对较快地形成。
　　企业文化内涵上的文明论
　　很多企业高层管理人员没有企业文化的科学构成概念，把企业文化的内涵简单地等同于精神文明，认为生产、销售是物质文明建设，企业文化则是精神文明建设，所以把企业文化等同于企业思想政治工作和文体活动。
　　认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放的新形势下，适应市场经济发展的新形式，其内涵仍是政治说教。结果导致两种倾向的发生：
　　n一是把唱高调、讲大话、说空话当成企业文化建设。在很多国有企业，企业文化建设工作的职责大多放在党委系统的宣传部，没有意识到它与企业核心竞争力建设的关系，以及与企业经济效益的关系。
　　n二是由此否定企业文化建设的意义和作用。认为现在是市场经济了，一切向钱看，思想政治工作已经不灵了，搞企业文化建设无意义、无作用。
　　把企业文化与企业文体活动划等号的企业更多，甚至在它们的宣传栏或者网站里，企业文化项目下的内容能找到的，主要是文体活动的介绍。它们把举办几场球类比赛、放几场电影、搞几次文艺演出、组织什么运动队、宣传队等等，一律称之为企业文化建设。
　　企业文化构成的文明论，一方面扭曲了企业文化的内涵，其结果是让企业文化建设与企业的存在和发展脱节，成为两张皮，因而让人当成可有可无的东西。另一方面，又使企业管理陷于一个低层次、低水平，并只能徘徊在这个低层次、低水平上，没有突破的途径，也无法突破。
　　企业文化构成上的格言论
　　把企业文化等同于格言、警句或标语、口号。很多企业都归纳有如下一些警句：
　　“质量第一、用户至上”；
　　“面向市场，以市场为导向”；
　　“做世界知名品牌，创国际一流企业”；
　　“以用户为上帝，为顾客提供最佳服务”；
　　“关心人、理解人、尊重人”；
　　“挑战现实，追求卓越，创一流企业”；
　　“制度健全化、管理规范化、决策明晰化、营运流程化、质量标准化、服务亲善化”；
　　似乎只要从厂部到班组，从办公楼到工作现场，都挂出来，这就建成了企业文化。
　　企业文化的价值观念需要用格言、警句式的语言来表达，使之简洁明了、通俗易懂。否则，表达晦涩难懂、哆嗦难记，就会阻碍其所代表的价值观念的普及和认同。
　　但是，绝不是有了这么几条格言、警句作标语、口号，并挂起来，贴上墙，就建成了企业文化。企业文化最终必须是一种实实在在的行动，是体现在共同价值观念基础上的共同行动。所以单有格言、警句和标语、口号是绝对不够的。相反，如果把企业文化定位在这种形式上，还会形成一种谁都不乐意有的企业文化口是心非、空洞虚伪、浮夸不实的企业文化。这种企业文化只会葬送企业的发展。