滚蛋吧，组织内的肿瘤君

　　组织里难免会有一些消极的人，这可能与有些人的先天性格有关。但是如果有员工不断散布负面情绪，你可能就要注意了。
　　找到那颗名为“消极”的恶性肿瘤
　　首先，你需要确定肿瘤的位置，也就是那个散布负面情绪的员工。这个任务很简单，人们通常都清楚是哪些人引燃团体内的大部分负能量。一旦识别出消极的元凶，就需要确定具体的战略来与这些人周旋，最好能够改变他们的态度。
　　有很多战略供你选择，就如癌症的治疗方法也有很多，取决于癌症的类型、癌症的发病阶段和进行治疗的医生。下面提供一些可行工具，帮助组织摆脱组织内的负面情绪。
　　寻求同事协助。让同事们对传播负面情绪的员工传达这样的信息：如果他能够看开一点，组织的状况会更好。同事对捣乱者施加压力时，方式可以是对负面情绪友善地开玩笑，也可以是团体商定在两天内只进行正面积极的评论，看看谁先打乱队形。这样做是为了将肿瘤君清楚地暴露出来，以便治疗更容易、更集中。
　　了解他的心理特征。作为一位领导者，可以尝试了解携带负责情绪的员工的心理特征，并去寻找导致他消极的成因。不要一直抗拒他的想法，而是聚精会神地倾听，使他更坦白地表达自己的意见，你就可以更好地了解到他的观点，而他将会更信任你。了解他的愿望和梦想、家庭生活，真正关注他。这一过程类似于所有对癌症病人进行的诊断测试。此外，还要让他知道你单纯因为他是非正式领袖而重视他的想法。把他当作资源，引进管理圈。找方法把他的想法融入到影响所在团体的决策中。在一些情况下，你可藉此完全改变他的消极态度，使之变得超级正面积极。
　　与他直言相告。你可以采取与他讲道理的方式，私下向他反映你知道至少有一些导致士气低落的负能量和流言来自于他，让他明白到自己的行为正在伤害这个组织，请他帮忙在与人交谈时减少散发负能量，表示期望他改变自己的心理过程，。这种策略无法对顽固的牢骚鬼起效，但在一些情况下，温和用药也可以治愈癌症，无需采用根治性疗法。这在早期发现症状时尤为如此。在此情况下，你的坦率可能有助于建立信任。
　　将他孤立在另一领域。这是一步险棋，在最极端的情况下甚至会适得其反。如果已经到了不是解雇、就是孤立消极者的地步，那么你可以尝试孤立他。如果有两名抱怨者，那么有时候，你可以对他们进行隔离，分而治之，不允许他们相互激起对方的怨言，导致失去协同效应，这通常比只是切除肿瘤更安全。你可以选择这种策略，尤其是在消极态度开始向许多其他人蔓延时。
　　开展一些团队建设工作。在高度信任的环境中，负面消极难以持续。因此，领导者可以使用一些简单的团队建设技巧，来确保团队有共同的目标，努力建立彼此信任的团体。还有其他方法消除工作组内负面消极。运用你的想象力，而且不要老是用同一种方法。对一个人起效的方法在另一种情况下可能适得其反，就像治疗需要独特疗法的癌症病人一样。保持灵活、创新、执着，你将能够把许多负面消极细胞转化为正面积极细胞。请勿指望实现全部转化，这是你没有办法做到的。
　　最后，如果在你管辖范围内的几个团体都负面情绪，那么你要考虑的是：或许真正的问题在于自身；或者，管理链中可能有另一个薄弱的环节，可能是企业内的沟通流程或政策抑制信任。在我的领导力咨询经验中，低信任度的问题往往可以追溯到低情商的领导者身上。请不要对这一说法心生抵触，而是认真去研究一下自己身上是否有这种可能性。
　　如果你的组织的消极性太高，那么你要做什么来改变自己的行为呢？经历很长一段时间辱骂后，人们通常会变得消极。检查你自己的政策和做法，并弄清楚是否改变你自己（而不是改变他们）可以很轻松降低消极性。由领导者来决定是否承担起建立信任环境的责任。
　　铲除培育肿瘤的温床
　　即使在最好的组织内，信任的一大克星是拉帮结派。这些非正式团体通过巩固排他性文化，不断消耗更大型组织的信任。
　　如果领导者纵容帮派的存在，甚至加入其中，鼓励其发展，那么这些团体将继续享受以更大型组织为代价的排他性。难以解决的困局是帮派中的人都高度认可自己参加的帮派。该支持架构使所有成员都取笑局外人，并创建自己的一套规范。这会导致一种令局外人不适却令精英们高兴的极化现象。
　　领导者可以做什么来劝阻拉帮结派？
　　对拉帮结派保持警觉。你的组织内部是否有同一群人多年来每天都一起坐在休息室内通常是坐在相同的位置上？和朋友一起并没有错，但如果形成一个排外的圈子，那么就会妨碍团队合作的有效进行。另一个发现帮派的简单方法是观察人们在轮班会议上如何安排轮班、电子邮件是否只发送给同一个小团体的成员而不是其它同事。
　　经常鼓励包容性文化。如果领导者不断强调整个群体拥有多元化思维的力量和人人参与的重要性，那么就会释放出一个微妙的信息封闭的群体始终无益。领导者需要通过行动和语言来鼓励人人参与。
　　在会议中打成一片。你可能以轮流的方式安排座位，或者以其他机动方式让人们打成一片。自然地做到这一点的方法之一是进行团队建设活动，其中团队的选择是客观、随机的。如果选择流程中显然没有特别的议程，那么人们会接受任意小组分配。如果你通过规定座位安排来专门拆散一个帮派，那么他们会反击。
　　进行人员调动。这是一种在所有其他方式都失败后采取的不得已而为之的方法。你可变换工作安排，通过时间和空间打破排他的社会界面。支持强大的个人交叉培训理念，提高后备实力，提供发展机会。
　　注入新的血液。有时候，加入具有突出个性的新人，将有助于打破现有结构，以便创建新秩序。当然，这个疗法有可能比疾病本身更糟糕，所以你需要警惕引入新人后，情况是有所进展的，而非倒退。
　　重组。有效的重组需要大量的研究工作，而且需要有正当的理由进行此举动，而不是拆散帮派。重组的成功需要大量精力、交流、计划和人员参与。不要只是以混为一体的方式推出新的机构。一个恰当的比喻是花园。花园里有些花长势很好，但有些植物却妨碍了根须延伸，这时就要小心地使它们彼此之间稀疏一些，而非单纯地对整个花园进行碎土。
　　与他们坐在一起。一周有几次和这些帮派成员一起坐在休息室内，这会释放出他们不是排他性圈子的信号。作为管理者，你有权为了更了解自己的员工而与他们坐在一起。开始时，你可能感觉不自在，特别是在帮派通过活动保持隔离时。你可以对他们的观点意见表示感兴趣，继续寻找与该团体对接的方法。你最终可以获得他们的信任，并受到他们的欢迎，而非被视为入侵体。然后，你可以要求另一个人加入讨论。这种方法很花时间，但确实有效。
　　减少工作环境或社会群体中拉帮结派的现象是一项需要谨慎处理的工作。持续强调理想的组织会吸收所有人的好主意。这是创建健康组织的想法的相互作用。【作者：BobWhipple来源：世界经理人】