似是而非的企业管理逻辑之十：表彰奖励抓管理

　　时下，诸多企业为鼓励先进或使众人“见贤思齐”，常以“榜样的力量”为由设立各种明目繁多的表彰奖励项目，如，先进部门奖、先进集体奖、优秀员工奖、优秀经理奖、最佳新人奖、最佳进步奖、销售明星奖、突出贡献奖，甚至还有忠诚员工奖、魅力领导奖等等，但此等表彰奖励真能鼓励先进吗？真能让人见贤思齐吗？真能发挥导向作用吗？
　　从社会管理层面讲，政府常将为国家和人民作出重大牺牲或重大贡献者立为社会楷模，此即使人得其应得之名，亦是发挥榜样力量而弘扬社会正气。就情感而言，社会楷模因使公众受益，故可被公众认可而发挥导向作用。但是，对企业而言，员工作出牺牲贡献，谁受益最大？无外企业主或管理者。所以，管理者认同员工张三而对其表彰，但员工李四、王五却未必认同张三。此如周扒皮表彰干活卖力的甲长工，但乙长工、丙长工、丁长工会因此触动吗？会见贤思齐吗？同时，人在社会打拼，最在乎者为何物？人最在乎者无外于应得之物，而非奖励之物。如，我雇张三搬砖，工价每砖5分，其若搬完1000砖，理应得酬50元；我欲奖其10元，但钱包只有50元，此时张三不会在意能否得其奖励，却将极为在乎能否足额获其酬，少1元他都会与我较劲，只因其为应得。1元对比10元，10元奖励毫无用处。相反，我若每次雇其搬砖皆奖10元，其必认定为应得，我若哪天不再奖，张三弄不好会提砖拍我。此时，奖励之举实为自讨苦吃。再如，管理者为犒劳下属，每月都请下属聚餐，此非下属应得，故其起初绝不在意，但管理者坚持半年突然停止，必引下属抱怨、牢骚、不爽。再如，我与张三交情甚好，故我每天给其一颗糖，但后来不给了，其多半将与我绝交。时下诸多企业已习惯年年表彰、月月奖励、周周评比，如果取消，结果或可试想。管理者搞表彰奖励初衷虽好，但却违背“欲无止境”（或说得寸进尺）的人性特点，实为“自己给自己下套”。
　　除表彰奖励外，亦有诸多“自己给自己下套”的管理现象，比如薪酬体系中的工龄工资、起步工资、奖励工资、职称工资等等。诱发员工积极性，力求多劳多得、天道酬勤为其第二要义，若设立工龄工资，纵然同工同劳，却是“早到多得”而非“多劳多得”；设立起步工资，博士起步5000，硕士起步3000，学士起步2000，纵然同工同劳，却是“多学多得”而非“多劳多得”；设立奖励工资，若有犯纪，纵然同工同劳，却是“多乖多得”而非“多劳多得”；设立底薪工资，完全是“没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳”，此即“无功亦得”而非“多劳多得”；设立职称工资，纵然同工同劳，却是“爵高多得”而非“多劳多得”。有人或说：“设立工龄工资是为增进下属对单位的感情”，但话说“亲兄弟明算账”，唯有给人应得之物，才能真正维持感情、增进感情。有人或说：“设立工龄工资是为感恩下属对企业的贡献”，但雇佣实为合作，合作即为交易，交易何来相欠？何需感恩？有人或说：“设立起步工资是为吸引高学历人才”，高学历虽有高水平的潜力，但低学历即为低水平吗？设立起步工资无外于“嫌贫爱富”搞人才歧视，再者，真正吸引人才的可不会是那点起步工资。有人或说：“设立奖励工资是鼓励下属遵规守制”，那我东堂策遵守国法若干年，国家是否应当给我补发奖励呢？遵纪原为本分，何须奖励？有人或说：“设立底薪工资是使人安心”，但安心能尽心吗？其若安心坐吃等死，留其何用？有人或说：“设立职称工资是鼓励下属自育成才”，如若此举有用，何不将其全部工资设为职称工资。管理者设立工龄工资、起步工资、奖励工资、职称工资、底薪工资等，不管初衷多好，但其结局都是在鼓励不劳而获，都在阻碍诱发员工积极性。或可说，当管理者的关心、帮助、人情等等成为一种习惯，也就成为一种欠帐。同理，当表彰奖励成为一种习惯，最终亦将成为一种欠帐，无益于管理。【来源：东堂策】