管理者须知：劳动力管理下个竞争焦点

　　依赖低成本的劳动力，已经不可持续，但怎样提高生产率？
　　尽管在过去，大多数中国企业并没有为劳动力高成本过分担忧，但是越来越多的迹象表明：在未来一段时间内，劳动力的高成本将会成为众多企业一个不能回避的话题。
　　过去几年，我国制造业的平均工资，从2006年每小时7。27元提高到2010年每小时12。79元，提高了76。从制造业单位小时劳动生产率来看，则由2006年每小时88。72元提高到2010年每小时149。24元，提高了68。二者几乎保持同步增速。
　　而2008年之后，这种平衡开始打破。我国制造业劳动生产率增长速度明显放缓，而工资水平仍继续快速提高。2008年到2010年，我国制造业的劳动生产率仅提高13。7，而人均工资则上涨了24。
　　去年，渣打银行的一项调查显示，在中国南部工业发达的珠三角洲地区，有9的企业打算彻底离开中国，而2012年这一比例甚至还不到4。5。
　　在全球最大的劳动力管理解决方案提供商Kronos看来，尽管很多企业在生产线布局、管理流程上都做到了精益化，但是从员工本身来看，还远远没有做到精细化。根据研究公司NucleusResearch的调研，发达国家企业采用劳动力管理可以带来3至5的人工成本节约，以及5至10劳动生产率的提升。
　　在Kronos大中华区总经理缪青看来，如何做到将合适的人在合适的时间段安排在合适的岗位上，实现资源的最优配置，是劳动力精益化管理的核心。
　　按需用工
　　“安排这个员工在这个岗位上合适吗？”“这个时间段安排这么多人都能满足需求吗？”大多数主管也许靠经验回答：“应该行吧。”
　　如何将合适的人在合适的时间段放在合适的岗位上？依靠人的经验来判断的时代已经过去了。在Kronos看来，通过海量的数据分析，打通前端一线人员安排和后台数据，做到内部信息对称，可以实现智能化排班，在最大程度上减少泡沫工时。
　　以零售业为例，传统上零售行业很多技术方案是碎片化的，POS系统、销售系统、后台的管理系统、财务系统、劳动力人员管理等系统各自独立，处于割裂状态。
　　Kronos国际运营高级总监Robert？Amor认为，这些碎片化系统必须整合成一个统一的、完整的解决方案。要做出劳动力规划和调配，就必须进行销售预测，而预测可能来自前端的POS系统。统一、灵活的管理流程，使得零售企业能够快速应对市场的变化。
　　以餐饮行业著名企业新辣道为例，自从推行其劳动力精细化管理之后，其工作时效提升了50以上，而人工成本则下降了20，人工成本的比重从22下降到18。
　　新辣道基于历史数据以及节假日、雨雪天、促销、新品上市等特殊事件，细化每天不同时间段不同技能的门店劳动力需求量。根据需求量，采用工时而不是人头数来管理用工，保证业务高峰时人员充足。业务低谷时，则可避免不必要的工时浪费。
　　其员工不固定工作岗位，而是依据他们掌握的多技能按需分配。每个员工至少掌握两项技能，能根据需要在不同工作站间灵活调度；所有员工都不是固定班次而是根据业务量要求的波动而出勤。
　　例如，一个员工上班8小时，头两小时在中岛工作站，然后转入传菜3小时，第三小时为休息，当休息完毕后，做清洁1个小时，结束后是2小时培训，结束后下班。这些排班每天都不是固定的，完全依照需求而定。
　　同样在制造业，为了平衡不断上涨的人工成本压力，挖掘现有劳动力资源和效率，多技能劳动力正在一些企业中开展。而按照生产需求合理安排劳动力资源池，科学和智能排班调度多技能劳动力，消除损耗工时提高整体生产率是制造业劳动力精益管理的核心。
　　实时管理
　　随着移动技术的发展，智能终端得到大范围的普及，Kronos提出了“实时管理”的概念。即运用移动的技术对一线的人员进行随时随地的管理。
　　传统上，不少企业使用考勤机对员工进行管理，但主管仍然无法及时准确掌握当天的到岗情况。这一滞后小到影响薪酬绩效，大到影响企业业绩。
　　以超市促销员为例，传统的管理方式是，促销员手工签到，记录上班时间。企业会派出监管人员进行抽查。但弊端是，员工可能签完到，却没有在岗。即使有人抽查，每天跑的商场数量也很有限。
　　借助移动技术，管理者可以通过移动终端来查看、调配、计划员工岗位信息。如遇员工临时请假，系统会自动告诉管理者，有哪些员工处于待岗状态，可以马上进行调配。
　　除此之外，“实时管理”对于管理者最大的用处在于，通过对海量数据的分析，产生趋势性的预测。
　　以国内某知名快消品企业为例，该企业在全国有4万名员工，其中工厂生产员工5000人，另外的三万多人全部安排在各地超市卖场，担任导购员。
　　三万名员工，如果每人每天少工作一个小时，就是三万个小时，每小时10块钱的话，一天的损失就高达30万。除了这些泡沫工时，由此而造成的销售上的损失，更是无法估量了。
　　而基于移动技术的“实时管理”，能够让员工进行移动打卡。根据GPS定位，可以确定员工的基本位置。
　　另外，这套技术还能实现智能排班，根据后台历史销售数据，精确到每十五分钟就能进行一次排班。再加上员工技能、人力成本等因素，就可以计算出相应时间段的人员配比。在最短的时间内调配所需的人员。
　　管理者如何推行
　　Kronos认为，对于管理者来说，推行精细化的劳动力管理技术，最大的挑战不是技术上的问题，而是如何进行管理变革。每个企业，每个行业的情况不一样，在每个发展阶段，都需要进行管理的变革和转型，这是很大的挑战。
　　但劳动力精细化管理技术的推广，很大程度上取决于管理层的决心。要把原来不透明的、浪费的、效率不高的地方透明化、清晰化。对于管理者而言，需要下很大的决心。但是，如果这个问题不解决，会带来更大的问题。
　　其次，要让不同层级的人员体会到这种理念、这套管理工具所带来的好处，不管是管理层，还是一线员工。尤其是对于一线员工而言，他们使用这些工具之后，对他们自身有什么样的帮助。例如，员工可以通过自助查询自己的班次、请休假记录和考勤等信息，还可以自助提交申请甚至根据自身资质和偏好选择班次等。
　　另外，要在管理手段和变革上采取一些措施。无论是组织架构，还是绩效考核的机制，都要有相应的准备。同时Kronos国际运营副总裁兼总经理Dick？Cahill认为，企业不能一把抓，必须列出计划，排出任务的优先级。
　　依据服务跨国企业的经验，Dick和Robert一致认为，对于中国企业来说，最可行的办法是“先试点，后推广”。中国企业应该先选一个地点，在某个时间段，对某一些业务单元进行劳动力管理技术的改造，这称之为示范企业。在短时间内快速取得效果，并相继在其他范围进行推广。例如施耐德，第一步是在中国试点，然后向菲律宾，马来西亚等国家推行。这样的好处是可以快速见效，有较强的说服力，避免全面铺开的风险。