帕卡德定律：公司扩张出现问题，基本就万劫不复

　　在著名小说《安娜卡列尼娜》的开头，有一句很经典的话：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”对于一家公司的成功与衰落也是如此，相对应了解一个公司如何走向卓越之路来讲，总结出一个公司是如何走向衰落是更困难的一件事情。
　　吉姆柯林斯在《再造卓越》一书中，通过大量的数据研究，将企业衰落模型依次分为五个阶段：狂妄自大、盲目扩张、漠视危机、寻找救命稻草、被人类遗忘或濒临灭亡。
　　01。企业因盲目扩张而“亡”
　　优秀的企业在领导做了错误的决定后，企业会依靠之前积累的力量在短期内会继续前进。有些企业在第一阶段中不能认识到运气在公司成功过程中所起到的作用，过分夸大自身的优点和能力，认为成功是理所当然，而忽略成功的本质原因后，衰落也就会悄然降临，企业也开始变得狂妄自大。在第一阶段滋生了目空一切的高傲情绪之后，会很容易产生“我们这么厉害，还可以继续做成很多事”的想法，就会导致公司的规模越做越大，增速越来越快，随之而来的赞美声也越来越多。企业很容易在无法达到卓越成就的领域无限扩张，或是过分追求增速而无法保持之前的领先优势。
　　如果一个企业不能根据自身的实力而进行无限扩张的话，很容易造成关键岗位的人才缺失，那么这就是自掘坟墓。小编总结了在2017年因盲目扩张而经营不善倒闭的3家中国企业：
　　小蓝单车
　　小蓝单车的一抹蓝让人印象深刻，相比同时期的摩拜和Ofo来讲，小蓝单车被誉为“最好骑的共享单车”。然而，在2017年9月份，开始有用户反映小蓝单车的押金难退，在10月有媒体称小蓝单车办公楼已是人去楼空。如今，滴滴也没有将小蓝单车救活，深圳市委明确指出在小蓝单车押金、运维不到位等问题相应处理结果明确前，不得以小蓝单车的名义在深圳运营和投放。
　　小蓝单车的尴尬退市，纠其背后的原因，主要是败在企业推广和营销决策的失误，最致命的是对风险考虑欠佳，盲目进行扩张。最初因其有足够的资本加持，在半年内盲目增加其共享单车数量。又因2017年6月发生了较严重的宣传事故，直接导致正在对接的融资彻底失败，彻底导致正在烧钱阶段的小蓝单车资金链断裂，最终倒闭。
　　德尔惠
　　“德尔惠，onmyway”，相信这句广告词大多数都有听过，但是现在很少能听到，这也反映出德尔惠的衰败。德尔惠曾邀请到当红明星周杰伦来代言，利用偶像的力量来吸引了很多流量。随着企业的蒸蒸日上，德尔惠开始考虑上市，迅速扩张自己的企业，盲目扩张导致企业的弊病开始显现。
　　2017年12月，《福建日报》资产处置广告揭示了德尔惠最终的“结局”：德尔惠（中国）有限公司和德尔惠股份有限公司欠债共计6。36亿元，包括德尔惠厂房及土地以及仓库均抵押，而公司目前也已经停业。明星效应不等同于企业文化，企业文化的打造还需要过硬的产品质量、自身企业的创新、合理的库存量等。
　　星空琴行
　　星空琴行在倒闭前一直口碑不错，而且起点很高，是在2012年由阿里巴巴管理团队联合音乐教育资深人士共同打造的创新型连锁钢琴培训机构。
　　星光琴行初期依靠成熟的管理机制发展迅猛，但是在获得市场和用户的高度认可后，便开始在全国范围内盲目铺设线下体验店，导致其短时间内的运营成本陡增。在2017年9月，因为盲目扩张导致资金链断裂，一夜之间集体关门，让很多学生家长措手不及。
　　02。帕卡德定律，机遇太多反而会陷入衰落
　　帕卡德定律是用惠普公司一位创始人戴维帕卡德的名字来命名的定律，因为正是他洞悉：一家卓越的公司之所以会消亡，往往因为机遇太多，而不是没有机遇。这一定律指出，在招募不到足够多优秀人才的条件下，任何卓越的公司都无法确保收入的持续增长和业绩长青。从公司衰落的角度来看问题的话，吉姆柯林斯得到了更加深刻的体会：如果一家公司收入的增长速度总是快于招募精英人才的速度，那么公司的发展不仅会滞后，而且会陷入衰落。
　　对于任何出类拔萃的公司来说，发展最重要也是最重要的基石就是拥有能自我管理和自我激励的人才，这也是企业自律化的首要原则。你或许会觉得这种企业文化最重要的特色就是规矩多多、等级森严、官僚气息严重。就像吉姆柯林斯所建议的，如果你能招募到富有责任感的员工，那么不通情达理的规矩和愚钝无用的官僚作风根本就没有存在的必要。
　　公司在违背了“帕卡德定律”之后，管理者通常就会将错误的人选安排在关键的岗位上；后续意识到错误人选的无能之后，通常就会引入官僚体制，而这样做不仅不会赶走错误的人，反而会使得正确的人选择离开，因为官僚主义的危害会让人感到焦虑或者是无法与这些无能者共事。笔者之前写过一篇关于官僚主义作风严重而导致公司所养闲人越来越多的文章《要小心：那些聘用比自己能力差的上司可能得了“帕金森”》，就说明了公司精英人才的重要性。错误的人选越来越多，优秀的人才慢慢离开，最终导致整个企业变得消极怠工，公司也就慢慢感染上了平庸的病毒。
　　03。最重要的公司预警指标，公司关键岗位上的正确人选
　　怎么判断自己的公司是否处于平庸的状态呢？如果公司的关键岗位上正确的人选所占的比例越来越小，这是公司的一个最重要的预警指标。公司管理者要时不时的反问自己：现阶段公司里的关键岗位有哪些？关键岗位中优秀人才与错误人才的比重是多少？扩大优秀人才队伍有什么计划？对于关键岗位上优秀人才的离职，有什么备选方案？
　　错误人选和正确人选的主要区别在于两者对于工作的看法截然不同，错误的人选每天只是为了工作而工作，而正确的人选则会认为自己在承担责任。世界经理人博主、高级人才咨询及管理专家陈祥认为优秀人才的四个特征为：好技术是前提条件，沟通力是高效率润滑剂，执行力是关键要素，所有的一切取决于你有什么样子的态度。米卢也说过一句经典名言“态度决定一切”。在关键岗位上担任要职的人在介绍自己所做的工作时，不能仅限于说出一个头衔，而应该能具体描述出自己的职责所在。
　　04。确保关键岗位是否是合适的人选
　　一个公司是否能够保持基业长青，最首要、最关键的一点就是看在领导岗位上是否持有正确的人，这是帕卡德定律所揭示出的最重要的一点。
　　苹果公司的领导者都经过乔布斯的亲自面试。对于领导者候选人，乔布斯始终重点关注三个方面：品行是否正直，是否担得起他人的信任，是否愿意和他人合作、打交道。其中很重要的一点是，候选领导者本人需要有热情和激情，愿意成为领导者。对于如何确保关键岗位的合适人选，吉姆柯林斯在《再造卓越》一书中总结出六点供大家参考：
　　1。合适的人选与公司的核心价值观相吻合。
　　2。不需要对合适的人选进行“微观管理”。
　　3。合适的人选知道他们并不是仅仅完成工作，而是要承担责任。
　　4。合适的人选遵守承诺。
　　5。合适的人选对公司和工作充满激情。
　　6。合适的人选有“功成而不居”的大将风范。
　　李彦宏经常说这样一句话自省：公司离破产只有30天的时间。信息时代一切都变得很快，正确的领导者都应有一种紧迫感，倘若意识到公司已陷入衰落并面对着危机冲击，最需要做的是重拾稳健的管理模式和坚定的战略思维，而非寻找所谓的“救命稻草”。