非产品、技术出身的CEO如何带动企业发展

　　业内牛人雷军最广为流传的一句话是：只要站在风口前，猪都能够飞上天。在互联网至关快速发展的时代，国内互联网行业绝大多数CEO都是产品、技术出身，而果合移动广告执行CEO韩沂纹在担任CEO之前的工作背景是商务销售，完全与产品、技术无关。这个转型的过程有挣扎、有困惑，不过最终她还是成功带领团队走向成功。接下来看看果合移动广告CEO韩沂纹这个非产品、技术出身的CEO如何带动企业发展：我于2013年2月接手创业团队，因为没有相关经验，我很快发现自己和产品技术部门有严重的沟通障碍。我当即就做了两个重要决定：1）找一个Clevel（CTO、CPO等首席高管）的人来掌控产品方向，最好他又有技术背景并能跟技术人员良好沟通，我希望他未来可以接管整个产品技术团队。2）我最擅长商务销售，所以我重点发挥这项能力亲自带队商务销售部门去开拓市场，以最快速度在行业内建立起地位。于是接下来在外奔波的半年，我除了扩展业务也不断寻找心目中的职业生涯搭档他能补足我的劣势、引导产品走向，并将公司带领至更高的高度。可现实是：我没有合适的人选！但除此之外，更关键是我犯了3个严重的思想错误：1）迷信“外来和尚更会念经”外来和尚不是指“海归”或者“ABC”（美籍华人），而是指外聘的人。当时我们团队面临多个产品高管离职的危机，我便认为应该往外寻找更有经验的人，而这其实是片面的想法。移动互联网在国内最早开始是2009年，我们产品部门leader出现空缺是在2013年，这之间相差也不过3年多，这个时间在行业起步阶段还不足以成长出“很有经验的人”，大家的能力层次还是非常接近，团队内部成员不一定输给“外面的牛人”，所以不要迷信“外来和尚好念经”。2）无目标导致产品部门、工程师无所适从当时我与技术团队沟通很少。产品经理负责对既有的产品做改进和功能迭代，这便造成了技术层面工作量分配不均，并且工程师也因为看不到完整的产品计划而缺失了目标性，所以产品技术部门内整个弥漫着“过一天是一天”的消极氛围，不仅工作效率变慢，人心也极度低迷。3）逃避责任当时我总想着找一个靠谱的人来帮我接管产品和技术，却忽略了一个重要的管理逻辑CEO才是带给团队方向感的唯一的人。虽然产品的走向跟公司命运休戚相关、技术能力的高低决定公司成就的高低，但是惟有在CEO确定了公司的目标后，产品和技术才知道下一步怎么走。给产品技术团队一个前进方向是我不能逃避的责任。当我发现这些缪思后，我立即自我修正并做出改变，以下五个口号为经验总结：1）“挑起担子”CEO为公司整体发展负责首要明白的是：只有CEO才是能清楚把控全局并为结果负责的人。经过这奔波的半年，我对市场趋势和行业发展有了掌握与判断。而且，在挪出部分时间对国内外相关产品了解了一遍以后，我有了清楚的产品蓝图，同时也发现唯有企业理念（Vision）、企业目标（Goal）与产品发展相结合，你才能肯定地说：“这计划是对的”。这个过程别人无法替代，必须我自己完成。所以我说CEO可以不深入懂得产品，但必须要能掌控全局并指引产品方向。2）“以多抵一”找N个朋友来充当一个技术牛人我相信非产品、技术出身的人身边大概都没几个能算得上“Coder大神”的朋友，就算有也基本都是零星不深交的，因而他们对你的小型创业公司很难有兴趣。抛开“画饼”、“梦想”、“美好未来”等诱人要素，我简单分享我从最本质出发、通过身边力量找到合适技术人员的故事。曾经有段时间我们技术部门人员荒情况非常紧急，重点岗位离职速度快到我无法招架，更惨的是当时连个合适的面试官都没有，何谈去找“大牛”？我在气愤自己人脉资源微薄之余找了几个非常信任的朋友，他们虽然并非顶尖或出类拔萃但是已在某一技术领域相对擅长，于是我找了N个他们来面试同一个职务，以弥补身边没有一个大牛的不足。这应该算是标准的“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮”的做法。不过这方面有个需要重视的问题：CEO必须对任何一个员工“其特质是否符合公司文化”进行把关。你的朋友并不如你一样了解团队和公司的情况，他们只能在技术上给你帮助，所以还是得慎重考虑后再拍板是否录用他们。文章写到这，我也借此机会谢谢那段日子里面试新人每每都不惜劳苦到深夜12点的Z先生和大刘先生。3）“发挥最擅长”个人价值最大化小米CEO雷军和联合创始人黎万强、奇虎360CEO周鸿祎等都以对产品专精和把控严谨出名，百度CEO李彦宏也是以技术高能见长，那跟我一样不懂产品及技术的CEO们该怎么办？个人专长来发挥作用！我一直以来都专注于销售商务领域，所以我就利用这方面的丰富经验带领团队拓展业务并取得佳绩。对创业公司而言，产品是主导、技术是支撑，两项的确都很重要，但是，用于帮助公司开枝散叶的商务销售绝对是创业公司重要的生存维他命！所以不要因为不懂产品或技术而弱化自己在公司的价值地位，而且你应该相信跟你一起奋斗的同心人懂这个。4）“内拔比外聘好”相信你的产品经理是内拔还是外聘，做这个决定有时候是会挺困难。CEO们对于“外找”总是寄托着外面有经验的专业人士能帮自己、甚至跟自己一起推动公司向上迈进的希望。但在我的经验里，寄托一个未知的人真的还不如内拔靠谱，因为来自团队内部的他可能未达到你心理预期但是必定具备以下三要素：第一、他对公司产品有完整而清晰的认知；第二、他对产品蓝图有充分的理解并有100的执行力；第三、他与公司其他员工配合融洽并有强烈的认同感（这一点最重要）。鉴于这三个要素，内拔将为你免去外聘需要承担的在沟通成本、人员相处的风险、公司认同的差异及人员能力评估错误等方面不利的可能性。不过不管是内拔还是外聘都需要注意的是：在小型创业团队里，中层干部用人不当将会招来极高风险和成本损失。5）“认清现实，并知人善用”认清自己公司在行业内的地位是一件挺残忍的事如果你们没有丰沛的资金，肯定烧不起大钱、抢不过BAT；如果你们公司尚未有名，必定抢不过碗豆荚、创新工场、豆瓣或是小米；如果不是做听起来牛逼闪闪的创新产品，你基本都不用想多么厉害的人会来加入你的团队（就算你说你们已经打平Breakeven）。虽然现实残酷，但你必须面对。在什么阶段找什么样的人、不过度期待外来的人、不低估团队内部人员的潜质等等这些基于现实的认知和技巧，对创业CEO而言也是一种学习和历练。移动互联网行业火热甚至疯狂发展已成为时代环境，在这里人才稀缺、人心浮躁、资本泡沫等问题尤为突出，创业CEO在放下身段、贡献自我的同时，更需要真诚对待与你并肩作战的伙伴、知人善用，因为统一作战的高效团队会更快走向下一个里程碑。只要认定自己的位置，不懂产品及技术的CEO也能带领团队飞上天。