职业经理人如何应对老板文化如何塑造职业经理人

　　职业经理人的舞台是企业的管理。在争取发挥作用的过程中，中国新一代职业经理人职业生涯发展中正在面对一个课题：学习老板，适应老板，还是选择老板？这一问题来自企业中或多或少存在着的“老板文化”。
　　学习老板复制有风险
　　对于国内成长发展起来的大批民营企业来说，老板是企业最早的模范，以老板行为作为学习榜样在企业发展初期阶段非常普遍。特别是从企业内部成长起来的职业经理人，在很大程度上受到“师傅”的影响，自觉或不自觉地模仿老板的行事方式、人际沟通风格。
　　而这批好学生也更受到身为榜样的老板青睐。张先生是一家国内企业的HR经理，他接触到的情况是，上司一般都愿意提升自己的下属，老板信任的理由很简单：“我也是从技术员转到管理方面的”、“我们背景一样，这人没问题的”等等。
　　但是学习、“拷贝”老板做法，对于做一个称职的职业经理人是有风险的。过于信奉老板的意见，就会丧失了本身的创新能力，同时，由于每个人的个性不同，心理倾向性上也有差异，即使学习的是同样的东西，最后表现出来的结果也会天差地别。
　　适应老板摆脱心理影响
　　别以为“老板文化”是中国企业的特色，外资公司里同样会遭遇“老板文化”。
　　据了解，在跨国企业中间，高层管理人事变动也会对中方经理人员造成影响。国内一项调查研究发现，一旦企业高管离任，员工的流失率在短期内会有所上升。由于这种变动多半是因为高管任期期满所带来的，因此又被称作是“任期文化”。
　　资深人才资源顾问、德慧咨询有限公司胡彭令认为，外企中的“老板文化”多半是因为员工本身的心理作用使然，因此，与“老板文化”共舞，职业经理人要提升自己的适应能力。很多国外大企业有一整套完整的运作体系和行为规范，不同老板可能只是在管理风格或是沟通表达方式上有差异。这时，职业经理人必须想清楚人事变动之后，所面临的工作目标是否发生变化，尽可能快地适应到新老板的风格中去。
　　同样，一些职业经理人从外资公司进入民营企业，常常需要很长时间的调整过程，这也是由于企业文化差异引起的，如果不能主动和老板认可的文化达成一致，职业经理人多半以“阵亡”结局。
　　挑选老板别上错花轿
　　吉象木业人力资源总监徐亦兵认为，“老板文化”普遍存在，因此，职业经理人一肚子的抱负，只有选对老板，选准舞台，才能发挥出来。
　　一些所谓“空降兵”水土不服的现象，其实也源自“老板文化”。在职业经理人与企业领导初步接触中，双方所谈甚欢，老板当时一拍脑袋说，企业需要职业经理人，来吧来吧。结果职业经理人来了，却发现企业并没有容纳舞台，老板自然不会走人，那就只能是职业经理人下岗了。
　　另外，在选择老板时，应该了解这家企业的环境、文化，老板的风格是什么，是否和自己相匹配；同时，也要了解到这家公司是否具备实现你所希望目标的资源和意愿。举例来说，人力资源专业人员可能希望能将一套最先进的管理系统应用到企业中去，这时，如果去一家业绩正处低谷的企业，就可能选错了，这时老板的注意力和资源更多地会放在生产和销售部门。如果估计双方目标长期无法统一，职业经理人加盟时要三思而行。
　　测评瞄向职业经理人
　　在中国，自古到今对人才的识别一直推崇的理念是“伯乐相马”，希望通过高阶层的人来发现个人的才华。无论是选择哪种态度，在“老板文化”影响下，职业经理人都面临着“老板说你行就行，说你不行就不行”的境地。而老板主观评价不确定因素带来了对职业经理人能力评价的不确定结果，从而使得企业经营者能力参差不齐。
　　澳大利亚MIND公司首席顾问LimLiAi女士认为，以经验来评价人的最大弱点在于前后不统一，不具有发展性，对于一些企业正在进行的“接班人计划”，经验为中心的评价方式对企业有潜在危险。要在人员评价中减弱“老板文化”的影响，企业可以引入一些科学测评方法。企业对职业经理人的能力要求在一开始的招聘过程中就得到体现，同时贯穿在以后的绩效考评要求中，标准要一致并且延续性，即当员工往更高一级发展时，其能力要求将如何提升等等。
　　据了解，目前上海各家人力资源公司都推出相应的测评工具，例如：胜任力模型、评价中心技术、360度反馈评估等等，并进行了本土化工作。对此，德慧咨询有限公司高级顾问潘奕君认为，工具终究是工具，是否能够发挥作用，还在于使用它们的人。这个过程中间首先需要做的是教育老板，使其有扬弃“老板文化”的意愿，否则引入的任何管理手段都会有老板的烙印。当然，职业经理人也须抱有积极的心态，在其位谋其职，最大程度展现其胜任能力，同时兼顾企业文化的需求。
　　如何塑造职业经理人
　　所谓职业经理，就是专门从事企业的管理，以经理为职业的人。现在大家在扩充企业的时候，或者在想搞好企业的时候，都想找到一个好经理。但大家都有一个共同的感觉，就是难，非常难。其实，职业经理是能够通过大规模的培训，甚至在学校里培训出来的。以下是小编为大家精心整理的如何塑造职业经理人，欢迎大家参考！
　　一、职业经理必须具备的条件
　　第一个条件是要具备基本素质。这包括他本人的情况，身体条件，外貌条件和受教育的程度，比如，高中、大学这样的普通教育。当然，他要有培养前途，他本人想当经理，这就有基本素质了。
　　第二，他必须掌握企业行政这个专业。企业行政就是怎么当经理，怎么行使手中的权利。
　　第三，要有一定的专业知识。比如是一个卷烟厂的经理，至少要知道制作卷烟的基本知识；一个饭店的经理，要知道饭店是怎么一回事。具备这几个条件，我认为我们就可以培养他成为职业经理。
　　二、职业经理的企业行政工作能力
　　职业经理最重要的是要有企业行政工作能力。
　　市场观念
　　我们必须改变以往对市场经济空洞的、狭隘的理解，建立正确的市场经济观念。市场经济观念其实涉及许多方面的深刻、独特的认识和判定。比如，怎样理解人治和法治，企业能人管理和模式化管理，契约及契约道德的问题。我们讲忠诚，对谁忠诚？是对企业忠诚，还是对个人忠诚。在市场经济中，要求忠于契约，什么是契约？书面叫合同，口头叫承诺。一个市场中能当经理的人，必须是个忠于契约的人。又比如理解竞争与适应，竞争与公平的问题。一个人追求什么？是中庸之道，还是有雄心壮志，这也是市场中需要的观念，一个没有雄心的人，是不能当经理的。还有，在市场经济中，是追求公平还是追求适应？市场给每个人的条件是很不同的，他的公平是规则上的公平，而不是条件上的公平。比如我们参加体育比赛，我们只能说规则是公平的，但是运动员自身的素质，运动员的训练条件，本身是不可能做到完全一样的。这只能说大家是不同的，有不同的条件，但是规则一致，然后竞争。在这里，如果你过多地要求公平，就会陷入无限的痛苦之中，就不能自拔。我们要求一个经理有迅速适应环境的能力，他要追求自己的自身价值。这个价值是什么？就是雇佣价值、使用价值和商品价值。因为他知道，他说的一切充其量不过是雇佣价值，还要问问自己对企业有没有用，对上级有没有用。有使用价值以后，还不能埋怨别人不了解他，要使自己有商品价值、市场价值，就得表现自己、保护自己，或者说保护自己、表现自己。我刚才说的是市场观点，是一个现代经理所必需的。
　　预算控制企业的能力
　　换句话说，脑子里要有数字，得能懂经济、懂财务，能知道他要为上级完成哪些利润指标，而这些利润指标如何分解。换句话说，企业要能做出一个适用的预算，而且懂得如何用这个预算来控制他的下属。也就是经理脑子里要时时刻刻有一本账，这本账就是预算。每天要对着账本看，自己完成了多少，下属完成了多少，怎么跟上级交代，这是用预算控制的。
　　组织能力
　　一个经理必须懂得接受任务以后，或接受一个部门以后，或接受一个企业以后，如何建立一个科学的、既无重叠又无空白的机构。要做出机构安排，完成科学的部门设置。他要为每个部门设计出部门职能，他要为每个部门充填岗位，要为每个岗位写出一篇完整的、准确的岗位描述。他还要知道如何述职，通过述职把岗位上所有的工作交给企业的每个人，如何通过定期述职来评价每个下属的工作，如何通过特别述职调整下属的工作。另外要会经营。建立经营部门，知道谁来进行科研，谁来进行设计，谁来生产，谁来卖东西，搞好营销，还要知道谁为企业搞好服务，建立好总务、保安、工程维修等等。知道这些模式，然后他为自己企业建立起一个科学的组织系统。今后这个组织系统时时刻刻为他服务。
　　市场操作能力
　　一个企业的经理必须懂得如何把产品卖出去。怎么卖？要参与市场竞争，怎么竞争？那就是特色。特色，必须来源于企业文化。那么，要使他的产品具有功能上的、使用上的、花色品种上的、包装上的、销售上的特色，就必须会抓住一个核心问题，那就是品牌，有塑造品牌的能力。当然，中国的企业目前还没有世界品牌，这是我们所遗憾的。如果我们的经理己经开始知道如何塑造品牌，那么，五年，十年，二十年以后，一定会在世界上出现大批中国的品牌。要能够建设自己的企业文化，并很好地总结自己企业的历史，从历史中、从文化中找到塑造品牌的资源、力量和方向。
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