优秀职业经理人如何树立威信酒店职业经理人如何提升领导能力

　　一个不能保障、实现下属利益的职业经理人，不可能在下属心中有分量。那么，优秀职业经理人如何树立威信呢？一起来看看。
　　《汉语大辞典》对“威信”的解释是：在团体中所享有的声望、信誉。若要通俗理解，所谓威信，无外于领导者在下属心中的分量。管理实践中，有些职业经理人常试图采取如下方法增加自个在下属心中的分量。
　　一是用生杀予夺的权力树威信。
　　“有权才有威”是诸多职业经理人的共识，他们喜将权力作为树威立信的首选，以为怀揣人财两权，下属才能对自个言听计从。此逻辑貌似合情合理，但是，以此树威信者，其内心多有“顺我者昌，逆我者亡”的暴戾倾向，他们喜好通过掌控下属的前途命运，迫使下属顺从自己、敬畏自己。而在下属眼里，这种威信是不叫威信，而叫畏惧。如前所说，威信是领导者在下属心中的分量，这种分量是水到渠成的结果，而不是威逼利诱的结果。
　　二是用说一不二的定力树威信。
　　为在说一不二中树威信，有些职业经理人常将自己的话视为“金口玉言”，然而，“话说得对不对”却是个大问题，若“说错了”还不“收回成命”，这种“金口玉言”就会让下属认定其是刚愎自用、自以为是。以此树威信者，表面上看是怀有“君子一言，驷马难追”的哥们义气，但其内心却深藏着“自命不凡、狂妄自大”的自傲情绪，以为自己认定的错不了。然，一旦错了，等待他的结局只会有“心比天高，命比纸薄”，最终在威信扫地中将自个扫地出门。
　　三是用力排众议的魄力树威信。
　　为在“众人皆醉，唯我独醒”中树威信，有些职业经理人常打着“真理往往掌握在少数人手里”的旗号固执己见。然，现实告诫我们，以“真理往往掌握在少数人手里”来指导工作的人，往往会干出“拍脑袋决策，拍胸脯保证，拍屁股走人”的事。以此树威信者，其内心多存有极强的权欲，总想“我说了算”。虽说“真理往往掌握在少数人手里”符合辩证唯物主义科学原理，但并不意味着“少数人就掌握着真理”，且这“少数人”不一定是身居高位者。职业经理人若凭此来固执己见、力排众议，结局多是画地为牢、众叛亲离。
　　四是用众口交赞的魅力树威信。
　　为在赢得“口碑”魅力中树威信，有些职业经理人总喜欢下属能够称颂自己，意图通过张三的称颂而在李四面前树威，通过李四的称颂在王五面前立信，如此类推。总之，就是想让下属把自己抬到高处树威信。此现象于企业管理实践中极为常见，有的职业经理人甚至将其发展成“个人崇拜”，遇有“大不敬”的下属，动辄冷落、刁难、打击甚至开除。当职业经理人的“口碑”嗜好成为公开的秘密，就会引发“上有所好，下必甚焉”问题，最终导致阿谀奉承、歌功颂德盛行企业之中。
　　五是用高瞻远瞩的眼力树威信。
　　为使下属在佩服、敬仰自己中树威信，有些职业经理人喜在下属面前发表真知灼见，遇有会议总会讲的滔滔不绝、喋喋不休，欲以长谈阔论中彰显自己的高瞻远瞩，并试图让下属记住自己所说的话，明白自己所说的道理，意图在讲道理中标榜自己的智慧而使下属佩服不已。话说“大家都是聪明人”，人活在世间，不明事理的人很少，唯利是图的人却很多。有利可图，就算道理没说清下属也会懂；无利可图，就算把道理说破天也没人愿意懂，毕竟，这是“物质决定意识”的世界，我们需要面对的是一个“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”的现实社会。
　　那职业经理人如何树威信呢？
　　如前所说，世界是“物质决定意识”的世界，想使自己在下属心中有分量、有威信，唯一办法就是以“利”图之。相反，如果下属跟着你混“没前途”，就算你用尽所有的权力、定力、魄力、魅力、眼力来树威信，最终也是苍白无力，你在下属心中永远是个没分量的人，永远是个“有的人活着，他已经死了”的人。所以，保障好、实现好下属利益，是职业经理人树立威信的唯一途径，是确保下属听你的、跟你走的唯一办法。
　　那如何保障好、实现好下属的利益呢？
　　第一个问题：如何保障好下属利益？话说“人不患寡而患不均”，保障好下属利益，关键在公平。公平靠什么维持呢？靠严格执行的制度，包括用人、薪酬、赏罚等制度。故而，职业经理人要保障好下属利益，最根本的就要提高制度执行力，让下属感受制度的威严、找到利益的公平。
　　“威信”一词中“威”字的要义，指的就是制度的威严，这种威严通过职业经理人的“铁面无私”来体现。再者，中国有句古话叫“新官上任三把火”，说的是新官树威信的问题，新官是如何“烧火”的呢？严格执法而已。
　　第二个问题：如何实现好下属利益？企业不盈利就无法实现下属利益。是以，要实现好下属利益，就得确保企业盈利。企业能不能盈利，关键在职业经理人能否作出正确决策。职业经理人如同领兵打仗的指挥员，士兵要得到封赏，前提是军队打胜仗，军队要打胜仗，关键在指挥员能正确决策。
　　“威信”一词中“信”的要义，指的就是下属对领导者决策能力的信任。如果下属相信领导者的决策能给他们带来“好处”，在利益有保障的基础上，领导者“指到哪里”，下属就会“打到哪里”。反之，若是下属认为领导者的决策会让他们“白忙活”“当炮灰”，鬼才会追随他。
　　职业经理人要正确决策，首先要深入进行调查研究辨明形势，然后在征求下属意见建议中修正“横看成岭侧成峰”的角度误差，最后综合调查研究和意见建议自己拿主意。调查研究是为“实事求是”，征求意见建议是走“群众路线”，自己拿主意是“独立自主”。实事求是、群众路线、独立自主是什么？毛思想活得灵魂。
　　综上所述，职业经理人威信，源于保障好、实现好下属利益。要保障好下属利益，关键在于提高制度执行力确保制度有威严；要实现好下属利益，关键在于提高形势辨别力确保正确决策。制度执行力、形势辨别力恰恰就是职业经理人能力素质的总和。一个不能保障好、实现好下属利益的职业经理人，永远不会有人追随，更别谈什么声望和信誉。
　　酒店职业经理人如何提升领导能力
　　身为职业经理人，具备领导能力是十分重要的，那么酒店职业经理人如何提升领导能力呢，下面我们一起来看看吧。
　　自我认知
　　摆好位置，甘当老二。比如很多80后管理者在成为一家酒店的总经理之后，就觉得个人实际上是能够掌控酒店。实则不然，中国企业，尤其是民营企业，80后管理者一定要有种思维甘当老二。其实职业经理人就是产出价值，如果不对企业产生利润，那你就没价值了。所以别把自己看高，价值产出很重要。同时，认识到东西方的角色差异，很多人觉得，职业经理就是人、财、权都要一手抓。实际上，绝大部分中国企业，职业经理的权力有限。同时，甘当老二，你的所有优秀的建议与决策，在公布的时候不一定署你的名字。这个一定要有心理准备。
　　重视团队关系
　　80后管理者有朝气有魄力，但是在进入高层后，难免出现新老思维碰撞。而80后的管理者在遇到问题时很多时候喜欢较真。较真到最后，看似自己赢了，实则输了。为什么？张顾严在授课经常说一句话“职位越高，你个人专业能力与团队绩效增长实际上是成反比的。”为什么？职位越高，越要求的是整合与协调能力。如果总是以个人专业能力来实现团队绩效，实际上是事倍功半，甚至得不偿失。很多80管理者，尤其是空降的80后的酒店经理人。空降之后，大刀阔斧进行变革。但是却收效甚徽，甚至是干不下去，灰头土脸的走人。很多空降的80职业经理不明白。为什么董事长都答应了全力支持，最后却是老人依然在，80经理人走人。
　　其实，在中国企业做管理，两项能力必不可缺；一是工作能力，这个众所周知，这是你价值的基础。二是人际能力，这个是你实现价值的必要手段。因为你作为职业经理人，你到酒店三个月，而下面的副总到酒店十年，他与所有酒店的老总关系都好到称兄道弟。换任何一个人都不会喜欢一个比自己年龄小，资历比自己浅，拿着高薪还得管着自己的人。所以，怎么处理高层团队关系很重要。只有老人支持了，你这位新人才有施展的空间。
　　掌控情绪
　　情绪和领导力有关系？80后职业经理人思考下，你每天见同事第一面干什么？很多人回答早场好，吃了吗，路上堵车吗？看似都是废话。实际上是必须的。实际上，关系越好的人，之间的废话越多！不信各位读者回去总结下。为什么？中国人交流，都是先交流心情再交流事情。心情好了，事情好说！80后酒店经理人能力强，能力强的人往往有个非常大的特点就是性子急。
　　举一个例子，酒店一位总经理，出现严重的客户投诉，并且已经拖了一个月，遇到这种情况，你怎么办？绝大部分80酒店经理人说，肯定得先批评一顿。实际上老板当时的做法是，没有批评，而是第一时间和他分析情况，限定时间，尽快处理。为什么不能批评，不能发火？想想，你心情好的时候效率高还是心情差的时候效率高？再者，你认为你作为集团总经理把这位酒店高管骂了，他会怎么做？谁都想到的是，他会把这个负面情绪传递给下属或者客户。如果下属工作延期，或者客户出现更大的投诉，谁会被董事会或者董事长批评？对，一定是你这个集团总经理。因为即使酒店老总做的不对，那也是你领导无方。所以想想自己的目的，快速解决问题。那就分清楚情绪和结果哪个更重要。
　　善用情感账户
　　以情动人，对于实现那些资历比你老，年龄比你长的下属非常有效。其实作为80后职业经理人，可以去思考一个问题。假设你在一家酒店做了十年，已经四十多岁的你却一直是副总，突然董事会空降了一位年纪比你小，在公司资历比你浅的总经理，要管着你。你什么感觉？不舒服，及时知道自己能力有限，也不舒服。所以绝大部分空降酒店经理人都会遇到一个问题，就总公司副总级别高层总是不搭配和，甚至有的暗地下绊子。很多80后职业经理把自己干不好的原因推到这些人人身上。
　　其实，做不好没有理由，就是职业经理人自身的问题。你两三位副总都照顾不到，你还想照顾好一大家子人？老人最需要什么？思考一下？对，尊重。其实这批人很多都知道自己的能力有限，但是又不甘被人管理。所以你得给他们个配合你的理由。而且作为空降兵，董事长不会天天和你讲酒店的每个人的情况，因为他事情很多，而你最便捷的方式就是从你这些资格老的副总嘴里了解。多尊重，多交流。让这些副总感受到你的尊重，同时多交流，则是现实你对他们价值的认同。
　　在做出成绩的时候，多在董事长面前把取得的成绩多说是副总的功劳。遇到问题时候，适当的把问题分析透彻，不要把问题都推给下属，即使都是下属的错。这样养成“功不抢，过不推”的习惯。你会发现，你的下属会越来越支持你。因为他们知道能力只能到副总的职位。但是有一位懂得尊重他们，给他们荣誉，帮他们承担过失的老大，他们还是很乐意在大事上支持你的。
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