职业经理人该怎么做10条建议送给新手管理者

　　职业经理人是一个特殊的人群，他们面临着制度的困惑、面临着文化的困惑，还面临着无法超越自我的痛苦。
　　首席执行官：难言的苦衷
　　对于惠普“电话门”丑闻，投资者曾无动于衷，因为他们相信公司新任董事主席和CEO马克赫德对调查公司所采取的“卑劣”手段一无所知。然而尴尬的是，赫德在新闻发布会上表示，他曾同意利用电子邮件设下圈套追查公司“内鬼”。于是投资者信心备受打击，惠普股价大幅跳水。
　　2005年4月，赫德取代卡莉成为惠普CEO，通过一年的重组调整，用务实的行动和上升的业绩证明他正带领惠普走上了复兴之路。一年后，“电话门”事件让赫德登上惠普董事主席的宝座。这位不喜欢高谈阔论，只注重实效和数字的干将，集董事长、总裁和CEO于一身，登上了顶级职业经理人梦寐以求的巅峰。然而，调查证明赫德卷入“电话门”丑闻，他将面临着刚坐暖位子就下台的危险。风雨欲来时，头顶的皇冠与其说是权力的基础，还不如说是义务的基础。
　　赫德担任惠普裁判的同时，也是赛跑者和啦啦队。他要充当不同利益集团的主角，完成自我的博弈和内耗。董事主席是股东利益在公司的最高代表，CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免总裁和CEO等最高权力。赫德作为新任董事主席，走马上任需要取悦股东。然而事实证明，以股东们的认可为目标并非对公司最有利，合乎股东胃口的行动和战略对公司的最终竞争地位并不一定有益处。作为CEO，赫德不仅肩负着推动HP众多业务单位成长的重任，还要在面对戴尔和IBM激烈竞争的同时指导公司的转型工作，同时还要说服华尔街维持大集团的业务运作才是HP正确的经营策略。
　　在多次面对分析师的会议上，赫德总是以这样的话结尾：“我们还有很多艰难的事情要做。”
　　首席道德官：替罪的羔羊
　　首席道德官没能拯救惠普，反倒成了“电话门”事件的替罪羊。据调查结果显示，在“电话门”事件曝光之前，惠普首席道德官凯文亨瑟克Kevin
　　Hunsaker曾对外部调查公司所用技术的合法性提出质疑，但得到相应主管的答复后，他表示自己本不应过问此事。10月中旬，惠普任命Jon
　　Hoak为公司新任首席道德官，接替因“电话门”事件而离职的前任。
　　近年来，公司设立首席监察和道德官成为一种趋势。首席道德官是在1991年开始出现的，其职责就是监管公司的各项行为是否符合商业行为准则。美国较早地由政府通过立法，运用“胡萝卜加大棒”的手段帮助企业建立伦理自控机制，明确伦理责任，切实有效地维护诚信机制。
　　1991年11月颁布并开始实施的《联邦判决指南》对美国国内企业诚信的维护起到了推动作用。其中有一条规定：凡是设立了道德监督项目的公司，若发生了白领犯罪白领犯罪是指受社会所尊重又具有崇高的社会与经济地位者，在其职业活动中牟取不法利益，而违反刑法的行为的情况，在服役期间可以享受优惠待遇。
　　在过去的5年，公司对道德与监督建设感到更加困惑。2001和2002年公司丑闻不断，董事会到了极其敏感的程度，甚至于一点点过失都不能被容忍。董事会可能会因为CEO简历不完全属实而毫不犹豫地炒掉他。于是，道德伦理职业快速成长。据企业遵守职业道德社会组织The
　　SocietyofCorporateC
　　Ethics简称SCCECEO说，该组织在近3年内会员骤然增加了70。如今已经成为美国十大最热门的职业之一，该职业的资格认证从2006年9月正式开始。
　　但有专家认为这一职位形同虚设，充其量也就是给一些人创造工作的机会。“设首席道德官并不是每个公司的智举，也不是每个公司都有必要”。
　　中国管理者：温顺的孩子
　　中国的职业经理人是随着经济体制的深刻变迁而产生的，中国几千年文化传承的力量在他们身上放大到极点。
　　在中国，长久以来盛行的是父母型管理，这种方式被移植到中国企业的管理当中。企业主或管理者主观扮演父母的角色，期望被管理者担任忠诚、负责、顺从的孩子角色，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演别的角色，比如独立的个人、家庭成员或社会成员。而且，职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来理解的差异非常容易引起冲突。因此，自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与CEO的分分合合、恩恩怨怨就一直纠缠不清。这种父母型的管理方式曾一度让职业经理人迷失了自我，不知道自己究竟处于何种位置。
　　中国与美国文化最大的差异是语境文化的差异。在中国，很多时候表达含蓄、用字隐晦，需要他人根据当时讲话的环境、声调、表情、动作去揣测话语背后的真正含义，强调心领神会。而美国人在沟通的时候强调直截了当、开门见山。
　　因此，中国职业经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的管理者在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。
　　每一个追求成为中国卓越职业经理人的人，应重视中华文化，一种具有政治特征的文化。职业经理人的追求是在合同约定的时间内，将企业在管理上、业绩上带入一个新的高度，同时自己获得较常人更丰厚的回报。在中国，他们需要拥有企业管理专业知识、丰富的管理经验，更重要的是要深谙公司政治。在国企，职业经理人50的精力不是放在定战略、拓市场上，而是在怎么样去协调复杂的关系上。
　　思维方式在很大程度上总是难以超越个人所生存的环境。道家始祖老子认为，功成身退，乃天地之道。有许多曾经战功赫赫的英豪，如汉武帝时期的“飞将军”李广、唐朝代国公李靖等，都是因为贪恋功名而不得善终。因此，中国的职业经理人最终难逃“功成身退”的宿命。业绩不能令东家满意，也会
　　“功不成而身退”。
　　身退之后出路如何呢？在中国，他们会选择不断在职业经理人与企业家之间转换。但是两者之间的转换需要足够的胸怀、抱负。当一个企业倒下时，企业家需要承担很大的责任，职业经理人的责任却很小。企业家要有激情和理念，在最困难的时候，感染自己和其他人，而职业经理人可以随时撤退。在孩子与父母角色的互换中，诸多的适与不适恐怕只有自己最能了然于胸。
　　10条建议送给新手管理者
　　人在职场，最得意的事莫过于升职了，但升职后，社会以及等级关系会不可避免地出现变化，此时最让人头疼的就是如何处理新的人际关系。是要摆出上司的姿态，还是谈笑依旧？旧同事新下属若不配合工作该怎么办？看似很不错的升迁机会，但是里面暗含着不少陷阱，处理不好的话可能一不小心就要比别人多奋斗十年。
　　以前我给大家推荐过一本书叫《上任第一年》，当时推荐语写的是“最惊险且最艰难”的一跃，有朋友笑我危言耸听，那么今天我们来看看新任主管的晋升路上都有要避开哪些坑。
　　这里我总结了个新任管理者的升迁陷井，当然也是建议十条，希望能对大家有帮助。
　　1。意识到并不是每个人都为你的升迁感到高兴
　　在团队中，总会有人自认比你更适合你的职位，即使他们不见得胜任，也会有些人认为你也不能胜任，比如说同为“业务骨干”的小高，甚至还会有人在盯着你、等着看你无能为力时的窘况。这就要求新任主管自身要具备良好的管理风格，并能在企业文化的大环境下建立公平公正的团队管理环境。
　　2。立刻公开地应对这一改变，告诉团队成员你很希望赢得他们的尊重
　　坐上了管理者的位子，想显示作为主管的权威、得到下属的尊重是很自然的，也是你能否顺利开展工作的一个关键所在。然而，尊重是相互的。你要赢得下属发自内心的尊重，就必须首先尊重每一个下属。
　　3。创造机会展示你的技巧、知识和能力，证明你完全有理由得到晋升
　　当然赢得下属尊重不能只靠职位，想让对方服气就得用你做出来的实实在在的成绩让下属诚服。尽可能争取上级领导的支持，创造出一两次带领团队打胜仗的机会，让你的能力展现在台前，但是要将获得的荣誉全部归于团队，这样的行为有助于你树立在团队中的威信和获取下属的信服。
　　4。同以前的同级同事私下进行直接沟通，消除紧张气氛，理解以前同级同事的心情，给一点时间让他们适应
　　从团队普通成员升为团队领导者，你在着手新的工作时，不妨先找个机会，私下分别与原来的同事主动聊聊部门工作，你对团队成员的态度关系到他们对你的态度，而他们对你的态度又直接关系到你的工作该如何着手。然后挑选个合适的时机，进行一次团建，团队建设的能力是考量主管能力的最重要的元素，真正的团建能够让团队在情感上凝聚，在目标上结盟，在利益上共享。
　　5。了解每个团队成员的兴趣、动机，找到心灵扳机
　　在四的沟通中，还有个重要的任务，即确定每一位下属的职责、想法，尽可能多地收集你新的工作领域和团队成员的信息，做到心中有数。找到每个成员的激励源头，同时在部门工作进行决策之前，要多听听员工的意见，以激发他们参与的热情；布置工作、交代任务不要面面俱到，给予员工创新的空间，让他们在深感信任中发挥潜能，这样的团队也将是有活力的团队，而不会是主管一个人唱独角戏的团队。
　　6。认可和尊重上一届领导，严禁背后非议和否定，并赢得他的支持
　　非议上一任领导者这个是大忌，一般来说，刚刚离开的领导者通常都会和老同事间保持很好的沟通和联系，赢得他对于你晋升的认可，他就会在无形中帮助你做很多疏通的事情，也可以成为你管理中遇到困难时求助的第三方力量。
　　7。尽量保持自己的本色，不要过度改变自己的行为
　　屁股决定脑袋是一个常态，因为信息和思考都变得不同了，但如果转变过快，同事会觉得你变了，以前一起喝酒撸串，偶尔抱怨的你变得处处正能量，这明显不太合理啊，所以要有一个过渡的过程，有意识的展现一点点的进步思考，先跟后带。
　　8。对自己所知和所不知保持坦率
　　不懂并不可耻，可耻的是不懂装懂，能够承认自己的不足，反而更能够赢得同事的尊重。
　　9。在决策过程中让不支持你的员工得到参与，努力赢得他们的支持
　　这里有一个前提就是非原则性的事件，比如说决定要去哪里吃饭，游玩，或是团建的方式，每个人都是领导中的领导，让每个人发挥应有的价值和作用，尤其那些和你意见不同的下属，不妨索性交给他们决定，慢慢的你会发现，你们的趋同性会奇怪的增强。
　　10。从今天起，要学会守口如瓶
　　做为管理者，很多的信息是需要保密的，并不能象以前一样口无遮拦，尤其面对之前那些好朋友今天变成下属的那些人，记住一句话，真正的朋友是不会逼你在友谊和工作中作出选择的。
　　所以你看，当个管理者其实还是挺难的，借用《上任第一年》中的一句话：“转变成一个管理者究竟有多难？那感觉好像前一天你还是个单身汉，第二天突然就变成了孩子的父母，而你被期望理应知道所有关于照顾这个孩子的事情。”但话又说回来，天下没有不会的，只有不学的，所以一个管理者的成长之路也是一条不断学习的旅程，是一个将自己修炼成更好的人的过程。