人才适岗更重要，4步有效识人法企业管理就是有序的、高效的促进个体创造价值，最终完成组织目标的系列过程。很有意思的是，人在企业中是非常特殊的“资源”。每个人能够创造价值的前提是个人必须自己愿意创造，企业很难强行要求员工必须拿出最好的状态去创造价值。员工与企业从根本上是 易用观点 “事之至难，莫如知人；事之至大。亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。”是南宋哲学家陆九渊对于知人识人的总结。从古人的话语中我们能够看到知人识人是一件不容易的事情。今天我们很多企业在人才管理上还有巨大的提升空间。 企业管理就是有序的、高效的促进个体创造价值，最终完成组织目标的系列过程。很有意思的是，人在企业中是非常特殊的“资源”。每个人能够创造价值的前提是个人必须自己愿意创造，企业很难强行要求员工必须拿出最好的状态去创造价值。 作者？方恋 编辑？刘慧敏 来源？易用商学（ID：lunrencai） 员工与企业从根本上是一种合作关系，企业雇佣了员工，而员工选择了企业；这是一种受法律保护契约式的合作关系，一旦员工觉得自己在企业工作中受委屈，自己利益受损，没有成长、没有发展前景等状况出现时，就会成为员工离职的诱因，导致员工离职，企业人才流失。 每个企业在不同的发展阶段，对人才管理的要求和标准是不一样的。但站在企业整个发展周期上看，人才管理的过程也是有章可循的。企业的人才管理体系主要是从选人、育才、任用、保留这4步来整体规划建设的，任何企业的人才涌流，都是从一开始就要做好人才管理，这其中每一步都很重要。 人才管理的第一步就是要识人，把人选对很重要。识人就好像农民在田地里播种子一样，一个农民想要在种地上有好收成，就必须首先选择好的种子，只有播下优质的种子，在秋天才可能获得丰收。企业的人才管理也是这样，招募进来的人才必须依据企业现实的需要，理清岗位的职责，想清楚招募人才进来完成什么样的工作，达成什么样的目标，负责招聘的人员必须清晰了解所招聘人员的岗位要求；同时对所招聘人员的显性条件进行筛选，更重要的是对每个人的潜质、特长、优势等进行一定的识别和提前预判，尽可能的提高人岗的匹配度，才能够更有效的开展招聘，努力做到人岗匹配，让人才能够在岗位上人尽其才，才尽其用。 在多年的企业管理实践中，我们发现人才识别确实是有一定的规律可循的。企业人才的选拔重点在于把人看准，让人才与岗位高度匹配为佳。 企业的人才选拔要想更有效，需要按照一定的方法和流程对人才进行甄选，力求更准确的选取到适岗的人才。有四步可以借鉴： PART 01：观察人员外在特征 这里说的人员外在特征指的是人的显性特征，外在形象、学历、沟通、语言、籍贯、过往工作经历等作为企业人才选拔的第一步信息；这类信息主要看与岗位的任职资格是否匹配，人员的基本信息真实性，重点是过往工作经历的回顾，从过往中的行为及结果来验证人员自身的能力特质。外在特征在企业识人过程中也需要认真观察，尤其是发现人之所长。 PART 02：探察人员内在特质 人员的内在特质是人隐性的特征，识别人内在的特质是比较难的。在企业识别人才的过程，很难只凭借眼睛看见的情况就武断的下结论，需要借助不同的工具方式进行模拟、测试、面谈沟通，最终对个人的内在特质给予方向性建议，此时的评估只是建议而非结论。 内在特质的探察可以用一些性格特质类的测评工具，情景模拟、沙盘推演等场景化测试对个人的特质进行了解，通过面谈沟通验证测试的内容真实性。最后综合给予建议性评估。做完这一步并不是就万事大吉了，人才的显性特征和隐性特质有了初步的了解后，我们还需要更深入的观察个人的工作表现。 PART 03：观察个人工作行为表现 当我们初步了解了一个人的外在特征、内在的部分特质后，我们需要让人才在实际工作去展现才华，发挥优势，这个工作的过程就需要企业善于观察人才的行为，在企业管理中，工作中必须务实，在实际岗位上，行为更能说明问题；要听他所说，看他所作是否相符，越是言行一致的人在日后的工作中出结果的可能性就越大。到这里还不能完全就确认一个人是不是人才，我们最终需要让人才在企业能够发挥所长，创造个人价值进而形成组织绩效。 PART 04：注重人才工作结果 如果以上三步都已经做了，那最后这一步是很关键的，任何的假设最终都落实到实践中来，也就是说企业识别人才最终都应该以结果为起点来验证人才本身，只有工作的结果是最有说服力的，结果的优劣也说明了人才在工作中能力的展现；好的结果反过来也会验证前期对人才的评估；如果结果不够理想，企业就需要重新评估人才本身，这时需要客观全面的看待人才，在企业中结果的好坏我们应该偏重于人才的主观行为和价值取向，尽量减少客观条件因素对人才的影响；有结果的人更称得上是人才。 未完待续 今日思考：老板，您为什么会累？ 1好的商业模式，没有人才来设计？ 2好的战略规划，没有人才来执行？ 3好的产品设计，没有人才来推动？ 4好的技术成果，没有人才来转化？ 5好的营销思路，没有人才来落地？ 6好的管理理念，没有人才来实施？ 开除表现差的员工，就是激励优秀的员工如果团队中都是一群业绩平平，彼此互不关心，相互拆台，见不得别人好的人，那么，再优秀的员工进来，都很难适应，表现差的人的存在就是对优秀员工的一种不公平，每一个人都喜欢周围都是一群优秀的、敬业的人，员工的努力一方面是为了自己得到更好的收益，另一方面也是希望团队有前途，太多表现差的员工会让优秀员工发现团队 如果团队中都是一群业绩平平，彼此互不关心，相互拆台，见不得别人好的人，那么，再优秀的员工进来，都很难适应，表现差的人的存在就是对优秀员工的一种不公平，每一个人都喜欢周围都是一群优秀的、敬业的人，员工的努力一方面是为了自己得到更好的收益，另一方面也是希望团队有前途，太多表现差的员工会让优秀员工发现团队没有发展前景，进而选择离开，差的行为更容易影响好的行为，反之，好的行为比较难带动差的行为，员工表现差的原因，有以下几种情况： 团队没有发展前景；团队的工作对自己没有吸引力；工资待遇不足以吸引他；公司的发展跟自己的追求不匹配；不喜欢自己的领导；认为自己再努力也达不到要求；周边的人都差，表现好反而显示另类；不公平，认为领导偏心。 在开除表现差的员工之前应该做好沟通，了解员工为什么表现差，不挽回不了的情况下，要果断下决定，不要把自己的时间与精力去挽回能力不足、价值观不同的人身上，表现差的员工，也可能是因为领导招聘时选择不当导致的，错不在员工，而是领导，员工的能力与期望跟团队目前的现状不匹配导致的。 团队需要保持持续的活力，就需要有新鲜的血液进来，培养优秀员工的同时，淘汰不合适的员工，这是领导的职责，企图让所有的人成为精英是不可能的事。出现表现差的员工不是领导的错，但没有及时有效地处理，只会抱怨，那一定是领导的错。
大学生如何自己的管理情绪大学生如何自己的管理情绪加强大学生情绪的自我管理，不仅是维护大学生身心健康的需要，更是自我发展和人格成熟的重要条件。下面是小编为大家详细介绍大学生如何自己的管理情绪的方法……物业企业如何利用制度管理物业企业如何利用制度管理用制度管理代替“人事化治理”是年轻的物业由粗放型到精细化的基本转变条件，也是中高端物业发展壮大、充满活力、走向更高发展阶段的的客观要求。那么物业企……如何管理你的兴趣如何管理你的兴趣每一个人都会有自己的兴趣爱好，那么怎么去管理这些呢？下面是小编为大家详细介绍如何管理你的兴趣，希望对大家能有所帮助！一般来说，个人的兴趣和爱好，通常……餐饮企业如何管理95后员工餐饮企业如何管理95后员工如今更加讲究个性的“95后”进入餐饮行业，“95后”的成长环境大多优越，不同于他们父辈的成长环境，同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦，那么餐饮企……如何完善员工关系管理如何完善员工关系管理人才一直都是企业最重要的资产，在人才竞争激烈的环境下，完善员工关系管理才能留住人才。如何完善员工关系管理呢？下面是小编分享的经验，一起来看一下吧。……如何管理好自己的小团队如何管理好自己的小团队可谓兄弟齐心，其力断金！集体的力量是无法估量的，那怎么能把自己的小团队发挥出最大的能量呢？一起来学习下吧：要管理好自己要成为一个优秀团队……如何管理餐饮店前厅和后厨如何管理餐饮店前厅和后厨前厅与后厨之间的对立可说是餐饮业面临的一道永远无法的难题。二者在餐饮店的工作范畴和职责分担不同，所以对操作技能和工作的认识并不一致。结果，双方倾向……小白兔式员工该如何管理小白兔式员工该如何管理企业一般都会对员工进行分型管理。马云就把员工分成了：野狗、猎犬和小白兔三种。小白兔式员工该如何管理呢？下面是小编分享的经验，一起来看一下吧。马……现代员工管理技巧现代员工管理技巧管理不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面是小编分享的现……如何管理远程团队内部的冲突如何管理远程团队内部的冲突当我们管理远程团队的时候，一个好处就是我们无须处理团队成员面对面日常工作中产生的摩擦。下面是小编为大家带来的关于如何管理远程团队内部的冲突的知识……不同时期员工的管理技巧不同时期员工的管理技巧员工进入企业的不同时期，对应的管理也该有所不同。下面是小编分享的不同时期员工的管理技巧，一起来看一下吧。一、新员工入职时期新员工刚加入企……老板如何管理偷懒的销售团队老板如何管理偷懒的销售团队销售团队的管理，难就难在对销售人员不是现场管理。下面是小编为大家带来的关于老板如何管理偷懒的销售团队的知识，欢迎阅读。老板如何管理偷懒的销……