张一鸣的用人观晚点

　　一个CEO对人的思考有多深多有效
　　一个企业就能走多远
　　有的人天生就是领导者，他们慷慨激昂，振臂一呼，便引人前赴后继。
　　张一鸣则相反，对于一家750亿美元、拥有4万员工公司的CEO来说，他的人物显得有些单薄，还有人会说他无趣。过于平静的表情、过于平和的话语，和过于平实的成长轨迹。
　　对于他的评价，机器人可能是最多的一个他看起来是一个没有感情的理性决策机器。不过这可能是个误解。从结果上看，无论投资人、创业伙伴、还是如今的稳固的高层，他没有任何不欢而散的故事，这都不是一个机器人型、低情商的领导人能够做到的。
　　张一鸣受稻盛和夫的《活法》影响极深，即人的本质就是要不断精进、修炼灵魂，努力工作是达到这个目标最好的最佳途径。如今看来，他成功创造了三个产品，作为产品的今日头条、作为公司的字节跳动，和他自己。
　　在张一鸣的世界观来看，一切都是可以学习和训练的，包括演讲、包括情商、包括成为一位优秀的管理者。
　　方法论坚持久了，便成了人生观。如果说黄峥追求0，即最本源的世界，那么张一鸣追求的就是莫比乌斯环没有边界，即一个自我与世界的极限。
　　字节跳动CEO张一鸣
　　这构成了那个看起来毫无波澜的张一鸣。如果情商分为两个部分，处理与他人和自己的关系，那张一鸣拥有精准和敏锐的自我觉察能力。他希望与世界保持相对静止分清自己的欲望和目标，情绪与现实；即所谓的延迟满足感：情绪跳动，思维就精准控制，拥抱惰性，人生也就失去了控制。
　　但是对于创始人来说，如何融合和隔离自我价值观与公司价值观，是一件较为矛盾的事创始人眼里的对和错，不一定就是公司层面的是与非。而一个健康持续的制度，就像人一样，需要包容矛盾，在灰度中处理各种它们激进和谨慎、开放和保守、包容和底线。CEO如果不能自我平衡，就会将这些矛盾在公司管理中无限放大。
　　张一鸣自称是一个相对保守的人，而大家看到的字节正逐渐以激进打法形成自我风格作为一家创业公司不留利润地增长和扩张，成立7年便横跨海内外多个业务线。张一鸣的正展现出其追求极限、扩张本能的一面。
　　而在这种自我觉察和公司修正的过程中，张一鸣的招人、用人是一个典型的切面能看到他如何为自己补上短板，如何用机制和组织，为自我和公司纠偏。
　　头条第一HR
　　今日头条成立时，近7年、4次创业经历并没有将张一鸣塑造成一个足够成熟、全面的CEO，研发、产品端之外，张一鸣需要去找专业的人。
　　在15年以前，业务发展早期，张一鸣招人、用人的主要逻辑在于：补业务短板，同时，像投资一个早期创业者一样去招人。从2010年开始，他就在QQ、微博、文件夹里列了个可招对象的分组，早期前台都他亲自面试。
　　在行业内对头条认知最薄弱、也是百度最兴盛的这个时期，张一鸣已经招到了未来字节跳动核心高管团队，一群能力远超公司发展阶段的人负责广告业务的财神爷合伙人张利东，HR负责人华巍，技术负责人杨震原，现今日头条CEO陈林，抖音CEO张楠，同时期还有前新浪副总裁赵添。
　　（2014年参加活动的张一鸣）
　　张一鸣将自己训练成头条第一HR。2013年，在同一家咖啡馆，横跨几个月的时间，张一鸣反复约见了赵添三次，终于将她从新浪挖走。
　　就像2013年张利东最初见到他的感受：没有犹豫张一鸣给这个做了十多年广告的老媒体人，用一块黑板清晰解剖了移动广告时代的脉络。而在一个产品还只有几百万日活的时候，他就开始重金挖人，建立销售网络。
　　张一鸣不全按经验招人，而是按所谓优秀的特质在今日头条发展早期，主要集中在创业精神上。但在一个互联网开口必谈创业的环境里，这个词的定义应该极为谨慎。
　　很难想象一个创业早期的产品公司，会投入大量资源去收购创业公司。
　　公司成立不到两个月，就收了一个做漂流瓶和天气应用的小团队，陈林就是成员之一。2013年，张楠创建的图片分享交流社区图吧也被收购，此后开始负责内涵段子。后期的郭列、Musical。ly创始人Alex等人也是如此进入头条。这是非常典型的F收购代招人的做法，在投资投资第一步，就会问团队，有没有兴趣加入头条。
　　张一鸣倾向有过创业动作的人，这是勤奋、开放、有学习能力的表现之一。但从另一个角度来看，创业者往往天生具有领导精神，和近乎叛逆的独立思考能力让创始人为创始人工作，就像一架飞机的两翼前者不服，后者不包容，这架飞机都飞不起来。
　　在差不多同一时期，另一个产品独角兽公司创始人，曾对招人充满矛盾，他说：真正牛逼的人不会为你打工。
　　张一鸣试图突破技术型CEO的瓶颈，曾这样训练自己的同理心：从产品视角出发，走在路上会去观察周围行人的动作和表情，推测他们的优点；从HR视角出发，去酒店大堂也会环顾，看哪些人适合招到头条来。在他看来，多数事情，在不断训练以前，不足以谈天赋。
　　张一鸣常年有意走楼梯，以此锻炼意志、不偷懒。九年前，张一鸣发布了一条微博放假期间世界杯我一场都没看，我看了两本书。狂欢是一群人的孤独，孤独是一个人的狂欢。独立很重要，盲从浪费时间。
　　这像是一个三好学生的标准发言，这些细节在生活上可能难免让人乏味，但作为共事者，事事精进反而是种具有激励性的习惯，或许更能获得优秀人才的认同。
　　这或许是为什么2014年，百度搜索部副总监、后负责广告和推荐两大核心系统的杨震原、新浪门户副主编赵添加入头条后，都有一批各自的核心骨干跟随加入。认同感组成了张一鸣在此阶段最核心的竞争力。
　　2016年后高管团队稳固后，张一鸣高调招人的背后，更多是基于新战略分支2016年加入的柳甄，是字节国际化战略的标志；2018年加入的谷文栋，之前是宜信大数据创新中心副总经理，预示着字节在金融科技领域的尝试。
　　随着公司业务线进展，张一鸣的用人节奏也在调整，一个典型的例子是赵添。她是在2014到2016年，打破头条内容版权困境，一手建立内容运营体系的功臣。
　　在头条号生态建立后，赵添在2017年底开始淡出运营条线，从与陈林平级到向陈林汇报。她出身门户，擅长门户指哪儿打哪儿，拓展能力较强，因此开始负责老产品的市场和BD，未来也将拓展到重要新业务上。
　　两大产品体系领导人
　　定方向、派人、调资源，张一鸣一直在成功产品名字之外，但又在所有产品影子之内。字节实际上并不是一个委员会制集体决策的公司，张一鸣的用人意志体现在产品成长的每一个阶段。
　　2018年字节跳动在内部提出类似全面开花产品战略，从女性社区、教育、小说、社交都重金试了一遍。但只有个别项目存活了下来这不免让行业有些失望新产品市场越是走入颓势，人们越是渴望在行业领导者身上看到奇迹。
　　唯一几款增势还不错的项目，Lark归属EE谢欣，懂车帝归属张利东的商业化团队，更多产品孵化于今日头条负责人陈林团队，以短暂尝试告终。
　　陈林在内部评价并不统一，有人认为他是带着今日头条从0到100的功臣，是张一鸣执行方面优秀的搭档；还有一些人并不完全认可他的产品能力，以及张一鸣之外、战略方向的把控力，挑战点之一就是，今日头条之外他少有建树。
　　而这个时候，陈林接替张一鸣成为了今日头条CEO。张一鸣非常信任陈林。同时，字节跳动已经开始集团化，张一鸣和今日头条产品系列中间应该有一个更清晰的间隔。一位熟悉字节跳动的业内人士告诉我。
　　陈林
　　陈林是张一鸣的老战友，在公司成立不到两个月的时候收购加入。工号12，擅长产品设计，研发出身，在头条完成了从ios研发到产品经理的转型。
　　张一鸣和陈林共同定了很多产品的方向，但两个人的风格不同。
　　张一鸣开会时，抛出无数的和，比如为什么是这个数？而很少过问，字节跳动双月会往往是最挑战产品组们的时刻之一，因为这往往变成ceo的提问大会。
　　而陈林会更加关注数据细节，他过产品方案的细节，会一遍一遍反复使用挑问题。张一鸣对他的评价是，他更细腻，直觉和同理心更强。
　　陈林升任今日头条CEO，无疑从结果上肯定了其对张一鸣产品细节把控的半径，或许也是对头条系风格打法的认可。
　　张楠则是另一种成长路径。在抖音火山起来之前，张楠已经有过多年互联网运营经验。被头条收购加入后，负责的内涵段子一直处于元老、但边缘产品的角色。她对于ugc社区产品有着比较深的理解，运营在其中扮演关键的角色。社区需要养。一位前头条中层告诉我，这是张楠对他说过最有价值的一句话，这和跟头条系的打法不完全相同。
　　因此在短视频战略落地时，张一鸣选择了张楠的互娱。在抖音冷启动中，张楠带领的艺术院校的学生的运营活动功不可没。值得注意的是，陈林也是这个过程积极的参与者，张一鸣更是调配资源支持的主要角色。在产品推进困难的时候，火山从最初快手直播的打法扭转成为ugc补贴打法，抖音从复制musically到运营驱动的爆发式成长，张一鸣和陈林对方向的调整都坚持到了最后。结果证明也是对的。
　　张楠
　　抖音成长起来后，陈林淡出决策，抖音第一个产品经理任力峰一直担任产品负责人。张楠被内部人形容为大姐姐，尤其是在抖音极其年轻化的团队中。她没有陈林那么严厉，但是非常擅长整合资源配置。
　　到2018年年底，抖音和头条，字节跳动集团两大产品公司势力成型，分属抖音总裁张楠和今日头条CEO陈林。他们是连通张一鸣和执行的关键枢纽。他们同时，在张楠之下，原内涵段子团队、现皮皮虾团队向陈林汇报。除火山、faceu相机和抖音外，字节跳动的大部分产品孵化集中在陈林体系内，陈林手下还有稳中求涨的今日头条、微头条、西瓜视频等产品，以及新业务飞聊、多闪等。
　　同时，张一鸣还给了张利东和谢欣充分的权限去做自己部门的产品，懂车帝和lark毕竟内部没有人比张更懂以商业化为目标的产品，也没有人比搭建公司信息系统的EE部门更懂流程管理。
　　至此，字节跳动集团已经形成了一盘棋局。这个象棋盘上，抖音和头条是守将的仕、象，新产品是小步快跑的马、卒，企业服务和Tiktok是长驱直入敌方地盘的车，还有一个叫搜索的炮台直指对方后方。
　　张楠团队的仕和兵，是更为年轻化、更强调产品、商业化、运营创新的团队。一个明显的标志是，在抖音业务增速放缓时，今年上半年Musica。lly创始人Alex开始负责产品，试图从产品初心角度进行创新，指着全球化打。而陈林团队的象和卒，依靠更为保守和和成型的头条产品方法论，稳扎国内市场。
　　人才运转机器
　　能让上述一切灵活调配和发展空间成为可能的，是HR负责人华巍，也是字节公司组织和机制的建立者之一。
　　曾在凤凰负责投资的华巍，因高层决策没能投上头条，当张一鸣发出邀请后，他立刻加入了头条。他和张一鸣一样，喜欢勤读生物、物理相关书籍，与其保持密切地沟通，是内部对张一鸣战略思考最有影响的人之一。
　　华巍曾分享说，有一天他做梦，梦见自己有一种超能力可以准确回答任何问题。他梦见张一鸣就坐在他身边，梦里张一鸣问的是：宇宙的目的是什么？醒来之后华巍发了个朋友圈，张一鸣在下面留言说：你是不是嫌我平时问你太多问题了？
　　前期，华巍主导了大部分投资收购，如快看漫画、东方IC，是投资产品，更是投人。后期他专注组织和文化建设。
　　一位张一鸣的早期投资人说，张一鸣最大的弱点，就是纠结。在决策前，他会有一个长周期、反复变更的思考过程。而作为一个需要对内对外、重新配置资源的CEO来说，他需要考虑的事情太多了。
　　华巍补上了他这块短板他比张一鸣更加极端：更理性、更不情绪化。他会把一切企业决策以经济学模型看待，在他脑中，公司制度设置、激励机制都是一个庞杂的算法公式，甚至包括战略。
　　他欣赏、信赖张一鸣。他的角色更像一位谋士，目标是辅佐重要的不是君本身是谁，而是可以让君可以成为谁。一位熟悉华巍的人说。这套管理体系，不仅是张一鸣的理想国，更是在华巍帮助下，将一个放大的自己，与自我精进的方法论，融入公司价值观、文化中。
　　张一鸣曾说他的大部分决策基于科斯定理在交易费用为零的情况下，不管权利如何进行初始配置，当事人之间的谈判都会导致资源配置的帕雷托最优。因此在一个组织内，指谁上战场反而不是那么重要的事。更关键的是要从组织角度，产权责任清晰、减少交易成本。这或许就是张一鸣和华巍构建这套机制的逻辑。
　　2018年，今日头条公司更名为字节跳动
　　就像你无法定义硅谷文化是什么，你也无法定义头条管理属于什么类型。它阶段性的学习了硅谷的先进公司制度：Neflix的用人观、亚马逊的Alwaysdayone、Facebook的增长和收购招人、谷歌开放坦诚的工作方式。。。但都带有中国特色：中庸一点，集体主义一点。
　　强制大小周休息制是这个体质的典型表现。它首先筛掉了一批个人原因难以保持创业精神的人，又以足够多的加班激励保证员工的战斗力每一周都比别人快0。1，滚雪球般地在互联网快速竞争中带来巨大势能。
　　同时，若中层员工因此离开，基层员工也得以上升。但同时，大小周又保持宽松的请假制度，为员工留有自由的余地。
　　就像一个人，一生中要平衡各种矛盾，自我与集体、改变世界和实现梦想、想象力和执行力、专注与灵活。一个张弛有度的体制也应该是一个矛盾的综合体既要放大善的部分：好胜心、创造力、行动力，又要挟制恶的部分：惰性、缺乏耐心等，就像跷跷板上的平衡轴。包容是理解矛盾，保持多样性的核心。
　　字节是开放的，在这个体量和规模上，CEO每个双月会公开分享答疑。这套机制被张一鸣称为充分Context，少量C的管理模式。
　　这套模式的核心是：优秀的人就是一台分布式的处理器，不只是一个执行者，每一台分布式计算机都有判断能力，都要聪明，因此需要掌握所有的上下文信息。但决策权最终还是落在负责人手中，什么时候做，什么时候砍。同时，在内部竞争、内部挖人的环节上，又比较谨慎；
　　张一鸣倡导与优秀的人一起做有挑战的事。字节没有阿里271强制的辞退制度，更多的时候，拿到十几个月甚至几十个月年终激励的人只占1020，垫底的人不会辞退，只会薪酬不涨或者调低，更多的还是大锅饭薪酬。
　　和外界理解相反，张一鸣是一个时间管理较差的CEO，他认为睡觉是件枯燥的事，所以晚上不想睡，早上起不来。经常睡过头、迟到。在内部张一鸣Control很少，也是因为他觉得控制是件很boring的事。
　　就像一款产品一样，在字节跳动，每半年调整一次的管理模式，有多个工具贯穿其中。
　　一是拉开区分度的绩效考核，从去年开始，已经从分数刻度（1、2、3、4、5），这次改成描述性刻度（FIMEO），即Failed、ImprovementNeeded、MeetExpectationMeetExpectation、ExceedExpectationexceedExpectation、OutstandingOutstanding。值得注意的是，全公司任何一个人都有评价另一个人的权限，这个人的上级能看到所有评价且纠偏。这避免了内部派系斗争和向上管理。
　　二是内部沟通与效率工程，EE部门建立内部系统，涵盖行政、财务、人力、OKR、任务管理、数据统计等，将工作流程的各个方面产品化、机制化。今年推出的企业服务产品Lark，就是公司内部的IM软件走向市场。
　　在这样的语境下，以结果为导向的评判体系才能带来最高的效率尽可能以目标为先，避免对事不对人，也避免组织内部搭便车，出现迎合老板才是上升通道的腐化雏形。
　　共识是最大的激励
　　阿里基于使命感和强价值观而团结，腾讯基于开放文化和用户产品成就而团结，还有一些公司基于利益和胜利团结，一些公司基于情怀和理想团结，而字节跳动是基于优秀的共识。
　　这与包容文化并不矛盾。对共识中个人来说，优秀是一个模糊于欲望和目标之间的追求。政治的生物基础之一是：人天生追求的不只是物质，还有承认。人的政治活动的大部分都已寻求承认为中心。即经济学家罗伯特弗兰克所称的地位性物品。
　　然而追求承认或地位的斗争是零和博弈一旦优秀形成标准，标准就会带来评价，评价就会带来偏见。就像填错了答案，这道题就得扣分人之所以遵守规则，主要根植于感情，并不依靠理性的过程。而共识，就是一种强烈的情感连接。从张一鸣、张楠到陈林，整体的风格都非常守规矩，这个规矩就是字面意思。一位前字节中层说。
　　张一鸣对突破极限的自我要求，在无形中影响了整个公司的价值观判断。
　　《活法》中说，以每天的全部精力投入工作，才是锻炼灵魂、提升心性的无上修行。张一鸣曾说过，让员工强制加班是中策，上策是主动、高效和投入地加班。这与他个人保持勤奋的习惯一致。
　　实业家、哲学家稻盛和夫
　　很多人信仰优秀，信仰这套方法论。但公司里不是所有人都需要像一个商人一样思考。一些人会质疑其存在的公司意义、个人意义。
　　一个较为集中的点是，相比腾讯靠产品和直觉和对用户的洞察，阿里则偏重宏大愿景和紧密的团队关系，字节以数据驱动决策、以结果为导向的工作方法是多数公司最大的不同点。
　　但很多人会质疑这背后的路径依赖，和功利主义倾向，质问头条的使命感去了哪里？
　　测试、BI的工具和方法论，是字节跳动领先行业的原因之一。但工具是中性的，若产品经理失职，用工具替代创新和同理心，产品将缺乏生命力。在共识面前，挑战的声音反而更有价值，因为这代表了包容的文化和独立的思考。
　　在对标小红书的新项目泡芙第一次双月会上，张一鸣基本只重复了一个问题：什么时候能超过小红书？现场没有人能给出一个确切的答案，因为产品尚未正式上线，还在规划。
　　当张一鸣想push员工提高标准，带来更创新的产品，他倾向于给一个看起来不切实际的目标，认为这会引导团队提高标准，避免跟随，穿过现象去思考本质。
　　尽量不做别人已经做好的事，不能比别人做得更好就不做，除非是业务防御关键点。张一鸣在16年《财经》的采访中说。但GoGoKid、游戏、在线小说、泡芙等产品出现，这句话并不一定对。
　　保守是张一鸣曾用来描述自己的话，他善于做基础、定方向，但不善于抢夺，内心瞻前顾后，因此被评价为纠结。如今来看，这种犹豫，逐渐被成功所带来的自信所覆盖，张一鸣侵略性的一面正逐渐被大家看到。
　　16年的时候，某高管会对加入头条的同学说，头条一定会成为一家伟大的公司，颠覆百度。当16年头条扩张业务时，人们可以理解为防御和排头兵试错，而今年，他说，头条将成为一个伟大的商业公司。
　　伟大的商业公司，即如亚马逊、阿里巴巴那样，在所有赚钱的地方，以集团军的方式去攻打，去开拓。而一个健康有效的系统就是这场世界大战的航空母舰。
　　来源：来源：晚点LateP房宫一柳